انگیزش کارکنان یا حرکت دادن کوه‌ها   قسمت یکم تاریخ انتشار: نوامبر 2013 منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد   هیچ ترفندی خاصی برای انگیزش دیگران وجود ندارد. بلکه در واقع انگیزش مستلزم یک فهم درست و به دور از هرگونه تعصب از شرایط موجود، بینشی عمیق از امیال و تخیلات طبیعت انسان در بعد فردی و همچنین در سطح گروهی، شناخت انتظارات و اهداف منطقی و بجا و …

ادامه مطلب

    مدیریت ارزیابی بر اساس اهداف چه کسی؟ قسمت چهارم تاریخ انتشار: نوامبر 2013 منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد   مفاهیم نفس   زندگی یک فرآیند انطباق دائم است، اهداف شخصی فرد، آرزوها و آرمان­‌ها به‌طور پیوسته در حال تغییر هستند و دائماً توسط تجربه اصلاح می­‌شوند. به همین دلیل است که تشخیص اهداف واقعی شخصی برای هر فرد بسیار سخت است. با این‌حال، هرکدام از ما نقشه­‌ی …

ادامه مطلب

    انگیزش کارکنان یا حرکت دادن کوه‌ها   قسمت دوم تاریخ انتشار: نوامبر 2013 منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد   ریسک کردن را تشویق کنید   کمک کردن به افراد که سعی کنند ریسک‌پذیر باشند، سخت­ترین چالش تشویقی و تحریکی است. هنگامی که ریسک‌پذیری من در اوایل سال ۱۹۹۰ آزمایش شد من شخصاً این را تجربه کردم. من عملیات خرده‌فروشی BP را مدیریت می­‌کردم. در این زمان مدیر ارشد …

ادامه مطلب

    مدیریت ارزیابی بر اساس اهداف چه کسی؟ قسمت سوم تاریخ انتشار: نوامبر 2013 منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد   گام­‌های پیشنهادی   با توجه به اعتبار همه مسائل مربوط به MBO که در موردشان بحث شد، راه‌­های زیادی برای مقابله با آن‌ها وجود دارد. در اینجا سه‌گام آغازین جهت بررسی، پیشنهاد می­‌شوند:   ارزیابی انگیزشی   هر برنامه‌­ی MBO و سیستم ارزیابی عملکرد همراه آن، باید به‌اندازه‌­ای …

ادامه مطلب

    مدیریت ارزیابی بر اساس اهداف چه کسی؟ قسمت دوم تاریخ انتشار: نوامبر 2013 منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد   نکته­‌ی مغفول   همه­‌ی مشکلات تعیین و ارزیابی اهداف موردبحث در مثال فوق نشان می­‌دهند که MBO برخلاف آنچه سایر شرکت‌­ها درباره‌­ی برنامه­‌هایشان فکر می­‌کنند، خوب کار نمی­‌کند. دلیل اصلی که خوب کار نمی­‌کند این است که MBO کل مقوله­‌ی انسانیت انسان را نادیده گرفته است.   برای …

ادامه مطلب

      مدیریت ارزیابی بر اساس اهداف چه کسی؟ قسمت یکم تاریخ انتشار: نوامبر 2013 منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد   در دید اول فکر می‌کنید این مقاله در مورد مدیریت بر مبنای اهداف است، رویکردی در قبال ارزیابی عملکرد که عمدتاً منسوخ شده است، اما بامطالعه بیشتر مشخص می‌­شود این روند اتهامی به سیستم‌­های اندازه‌­گیری است که امروزه هنوز از آن‌ها استفاده می‌­کنیم. هری لوینسون، روانشناس معتبری …

ادامه مطلب

    توانمندسازی فرهنگ سازمانی قسمت سوم تاریخ انتشار: نوامبر 2013 منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد   شیوه‌­های تعامل   ساختار و ارزش­‌های دموکراسی آتنی که برشمرده شد، چارچوبی برای شهروندی ارائه می­‌کرد. با این حال، شهروندی باید در عمل بیان شود (در فعالیت­‌های روزانه)، در غیر این صورت به‌سرعت به بوروکراسی (تشریفات اداری)، امور روزمره و منافع شخصی نزول خواهد کرد.   اقدامات یک سازمان، فرهنگ آن و …

ادامه مطلب

    توانمندسازی فرهنگ سازمانی قسمت دوم تاریخ انتشار: نوامبر 2013 منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد   سازه­‌های مشارکتی     سیستم حکومت‌داری آتنی، اساساً سازمانی مسطح داشت، (بسیار مسطح‌­تر از ساختارهای شرکت­‌های بزرگ امروزی).   مجموعه­‌ای از فرآیندها و نهادهایی که به‌روشنی تعریف شده بودند (ازجمله شوراها، دادگاه­‌ها، مجامع و ادارات اجرایی) باعث به حداقل رساندن سلسله‌مراتب و مانع از ایجاد شدن طبقه­‌ی حاکم می­‌شدند و به این …

ادامه مطلب