توانمندسازی فرهنگ سازمانی
قسمت سوم
تاریخ انتشار: نوامبر 2013
منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد
شیوه‌های تعامل
ساختار و ارزش‌های دموکراسی آتنی که برشمرده شد، چارچوبی برای شهروندی ارائه می‌کرد. با این حال، شهروندی باید در عمل بیان شود (در فعالیت‌های روزانه)، در غیر این صورت به‌سرعت به بوروکراسی (تشریفات اداری)، امور روزمره و منافع شخصی نزول خواهد کرد.
اقدامات یک سازمان، فرهنگ آن و چگونگی انجام کارها را تعریف می‌کند. هرچند برای آتنیها شیوه‌های دموکراسی فقط در مورد «انجام امور شهروندی» نبود، بلکه در مورد «آموختن اصول شهروندی» بود.
آن‌ها به‌طور مداوم درک خود از شیوه‌های دموکراسی را طریق اعمال و تعاملات آن‌ها در میدان‌های عمومی، در نقشهای رهبری و در دادگاه هیئت منصفه، تصحیح می‌کردند شیوه‌هایی که به سیستم دموکراسی آتنی جان می‌بخشید، قابل تقسیم به زیرگروه‌هایی می‌باشد، ولی ضروری است که آن‌ها را به‌صورت یک کلیت در نظر بگیریم.
شیوه‌های دسترسی به هر شهروند فرصت برابری برای ایفای نقش در حکومت میداد. آتنیها هم در ایجاد و هم در اجرای تصمیمات داوطلب میشدند و دانش خود را از طریق شرکت در انجمنها و طرحهای ابتکاری، چه در سطح محلی و چه در سطح ایالتی به اشتراک میگذاشتند. چرخش نقشها برای پویایی حکومت بسیار حیاتی بود و شهروندان را قادر میساخت که فرصت رهبری و نقشهای اجرایی را تجربه کنند و به‌طور کل حکومت کردن و تحت حکومت بودن را تجربه نمایند.
شیوه‌های فرایند برای تضمین اینکه مذاکرات، تصمیم‌گیری‌ها و اجرائیات، به‌صورت هماهنگ، عادلانه و به‌موقع انجام شوند ضروری بودند. شهروندان خواهان اجماع، تصمیم‌گیری و قضاوت بر اساس اعتماد به افراد خوش‌نیت بودند (نقطه‌ی مقابل احزاب سیاسی امروزی). همه فرآیندهای دولتی و قضایی شفاف بودند و متضمن آن بودند که هر تصمیمی بر اساس اطلاعاتی بوده که آزادانه بیان‌شده و دلایل روشنی برای اثبات آن وجود داشت. مردم به اتخاذ فوری تصمیمات باور داشتند: شهروندان به ضرورت حصول نتیجه‌ی فوری از مباحث واقف بودند. درنهایت، انتظار می‌رفت که همه، بدون در نظر گرفتن نظرات شخصی قبل از رای‌گیری، نهایی تصمیم‌گیری‌های اجرایی را حمایت و در صورت لزوم در آن شرکت کنند.
شیوه‌های نتیجه گویای آن بود که شهروندان تنها خواهان پایان یافتن صرف یک فرآیند نیستند (دستورالعمل مطمئن برای بوروکراسی)، بلکه تمرکز بر دستاوردهای عملی و نتایج عینی را پشتیبانی می‌کردند. مفهوم شایستگی اساس تأکید جامعه بر نتایج بود، مردم می‌کوشیدند که اطمینان یابند تصمیماتشان بر اساس موثق‌ترین استدلال‌ها باشد، نه بر اساس موقعیت، امتیاز یا تعصب در تصمیم‌گیری. پاسخگو بودن، مفهوم ارزشمند دیگری بود (پذیرش مسئولیت‌های شخصی برای احترام به ارزش‌های فرهنگ شهروندی در تمامی تصمیم‌گیری‌ها و فعالیت‌های اجرایی، حمایت از آن دسته ارزش‌ها در رفتار فردی و پذیرش قضاوت دیگران در مورد رفتار خود). درنهایت، آتنیها وظیفه خود می‌دانستند که فرایند را به چالش بکشند (با تصحیح نمودن سیاست‌های نادرست، تجدیدنظر در تصمیمات نامناسب خود و توجه و مقابله با سوء رفتارهایی که جامعه و افراد را به خطر می‌انداخت).
هرکدام از این سه مجموعه توسط گروه جامعی از شیوه‌های قضایی کنترل می‌شد تا اطمینان حاصل شود که هر تصمیم‌گیری در جای مناسب، توسط افراد مناسب و در زمان مناسب اتخاذشده است. جامعه بر این باور بود که تصمیمات باید توسط آگاه‌ترین افراد در آن زمینه که بیشتر تحت تأثیر نتایج آن تصمیم بودند، گرفته شوند. این بدان معنی است که تصمیم‌گیری‌های تخصصی بر عهده‌ی کارشناسان بود، برای مثال تصمیم‌گیری در مورد استراتژی‌های جنگی توسط ژنرال‌ها انجام می‌شد. تصمیماتی که عواقب بزرگی در پی داشتند، همچون وضع مالیات و اعلام جنگ نیازمند بحث گسترده‌تری در سطح جامعه بودند.دیگر تصمیمات مادی همچون برنامه‌ریزی برای جشنواره‌ها و یا حل‌وفصل اختلافات باهمسایگان، اکثراً به‌صورت محلی گرفته می‌شد. بنابراین شهروند آتن بودن ارزشمند بود چرا که کل شهروندان دارای صلاحیت بررسی امور بودند.
فرهنگ شهروندی که توسط آتنیها ایجاد شد (با ساختارها، ارزش‌ها و روش‌ها تعاملی خود) هر فرد را تشویق به تعقیب سرسختانه تعالی فردی و هم‌زمان تلاش در جهت منافع مشترک جمعی از طریق شیوه‌های تعهد عاطفی و خودمختاری می‌نمود.
این تفکر «هم این / هم آن» اخیراً توسط جیم کالینز و دیگر اندیشمندان عرصه مدیریت، ترویج داده شده است، در ابتدا توسط آتنیها مطرح شد و هدف آن از بین بردن هرگونه تضاد و تعارض بین منافع شخصی و منافع شرکت‌هاست. پریکلس، سیاستمدار آتنی، ماهیت این نگرش را بیان نمود. او گفت، هر شهروند، «خداوند بر حق و مالک شخص خویش است»، از موهبت‌های استثنایی داده شده به او تطبیق‌پذیری با جمع می‌باشد و می‌افزاید که شهروندان به لطف جمهوری و به لطف شیوه‌ی زندگیشان قادر به تشکیل جامعه‌ای بزرگ و قدرتمند شده‌اند.
درواقع آتن، آن‌گونه که پریکلس آن را می‌نامد، «مدرسه‌ای برای بقیه یونانی‌ها»، مورد حسادت دشمنانش بوده است. یکی از رقبای آتن، در هیئت انگیزه شهروندان آتنی که باعث عملکرد فوق‌العاده‌ی آن‌ها می‌شد چنین سخن گفت: آن‌ها بدن‌های خود را همچون سرمایه شهرشان می‌دانستند، هر مردی هوش خود را به کار می‌بست تا برای هدفی مشترک دست به ابتکار عمل بزند ... ممکن است که در مورد هر آتنی گفته شود که به‌محض اینکه چیزی را می‌خواستند شروع به تلاش برای به دست آوردن آن می‌کردند و به‌محض اینکه در موردی تصمیم می‌گرفتند دست به اقدام می‌زدند ... و وقتی به موفقیتی دست می‌یافتند، آن را در مقابل موفقیتی که در اقدامات بعدی در آینده نصیبشان می‌شد ناچیز می‌شمردند.
نگاه به آینده
مدل آتنی دموکراسی سازمانی چیزی بیش از یک الگو نیست. این مدل نسخه‌ی ساده‌ای برای مدیران مدرن ارائه نمی‌دهد. ولی راه اینکه چگونه گروه قابل‌توجهی از افراد می‌توانند با موفقیت با استفاده از عزت، اعتماد، اداره و بدون توسل به یک بوروکراسی خفقان‌آور به اداره‌ی جامعه‌ی خود بپردازند را نشان می‌دهد و مهم‌ترین اینکه، این مدل گویای نیاز ترکیب ساختارها، ارزش‌ها و شیوه‌ها، در یک سیستم منسجم و مستقل می‌باشد. تنها ایجاد انجمنها یا فرایندهای تصمیم‌گیری گروهی کافی نیستند، اقداماتی که از روی بی‌علاقگی انجام شوند تنها باعث تشدید بدبینی در کارکنان می‌شوند. ایجاد و حفظ یک شرکت از شهروندان نیازمند یک تغییر واقعی در فرهنگ‌سازمانی و مدیریتی است.
اکثر کارکنان امروزی با ارزش‌های بنیادی و ساختار دموکراسی آشنا هستند و بسیاری از آن‌ها دارای تجربه کاری با بعضی از اشکال فعالیت‌های جمعی در کار هستند خواه در رابطه با تیم‌های خودگردان، اتخاذ تصمیم از طریق اجماع و یا به اشتراک‌گذاری مسئولیت‌های رهبری باشد. پس ایده حرکت به سمت یک ساختار دموکراتیک‌تر، چیز غریبی نیست. ما از تغییر بنیادین در شیوه‌ی سازمان‌ها و عواقب آن صحبت می‌کنیم. چند نمونه‌ی بارز آن را در نظر بگیرید: پیشرفت‌های فناوری، تغییرات جمعیتی و افزایش جهانی‌شدن بازارها باعث متفرق‌شدن نیروهای کار، ضعیف‌شدن فرضیات سنتی در مورد امنیت شغلی، وفاداری کارکنان و ایجاد بازارهای آزاد فراوان برای کار. هر چه سازمان‌ها بیشتر به سمت استفاده از کارکنان آزاد، پیمانکاران و کارمندان موقت می‌روند، هر تعریفی از «کارمند» نامفهوم‌تر می‌شود.
از اولین موانعی که لازم است یک شرکت مرتفع نماید تعریف دقیق «شهروند» است. مزايا، حقوق و مسئولیت‌های که همراه با تابعیت رسمی در سازمان‌ها ایجاد می‌شوند چه هستند؟ آیا باید شهروندی به‌صورت محدود و با حقوق و مسئولیت کمتر باشد؟ آیا باید به پیمانکاران و شرکا، نوعی از شهروندی داده شود؟ چگونه باید سطوح مختلف شهروندی مدیریت شوند؟ چگونه باید حقوق مالکیت و پاداش‌های دیگر توزیع شوند؟ این‌ها سؤالات سختی هستند و هر شرکت باید با توجه به‌اندازه، شرایط و اهداف خود، پاسخگوی آن‌ها باشد.
درهرصورت یک‌چیز مسلم است: عمل شهروندی را نمی‌توان از بالا تحمیل کرد، بلکه باید از اعمال و اعتقادات خود شهروندان ناشی شود. گذار به یک سازمان تجاری دموکراتیک‌تر زمان‌بر است و نیازمند آزمایشات بسیار و پیروزی و شکست‌های فراوان است.
در حالی که مدیران یک سازمان لزوماً نقش کلیدی، در ایجاد اهداف و ارزش‌های اساسی ایفا می‌کنند (همچنان که رهبران آتنی چنین می‌کردند) این مدیران همچنان که حس اعتمادبه‌نفس شهروندان رشد می‌نماید، باید شجاعت رعایت نوبت در مدیریت را داشته باشند. این روندی است که هرگز نباید متوقف شود. تجربه دموکراسی باید به‌طور مداوم شیوه‌های دموکراسی را اصلاح نماید. پریکلس به هم‌وطنان آتنی خود گفت «همان‌گونه که هم‌عصران ما در شگفت‌اند، اعصار آینده نیز از ما در شگفت خواهند بود». پیش از دو هزار سال بعد، پیش‌بینی جسورانه او محقق می‌شود، اما توجه ما به آتن نباید در شگفتی محدود شود بلکه باید به شبیه‌سازی و الگوگیری از آن بپردازیم.
Empowerment of organizational culture
Part 3
Publish date : November 2013
Published in Harvard Bussiness Journal
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.
