توانمندسازی فرهنگ سازمانی
قسمت دوم
تاریخ انتشار: نوامبر 2013
منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد
سازه‌های مشارکتی
سیستم حکومت‌داری آتنی، اساساً سازمانی مسطح داشت، (بسیار مسطح‌تر از ساختارهای شرکت‌های بزرگ امروزی).
مجموعه‌ای از فرآیندها و نهادهایی که به‌روشنی تعریف شده بودند (ازجمله شوراها، دادگاه‌ها، مجامع و ادارات اجرایی) باعث به حداقل رساندن سلسله‌مراتب و مانع از ایجاد شدن طبقه‌ی حاکم می‌شدند و به این طریق شهروندان را در امور حکومتی و حقوقی سهیم می‌کردند. علاوه بر شرکت در سیاست‌گذاری‌های محلی، هر مرد بالغ آتنی فرصت داشت که در مجلس شورای بزرگ شهروندی شرکت نماید که هفته‌ای یک‌بار تشکیل می‌شد و به بحث و رای‌گیری در مورد مسائلی چون ساختن جاده‌ای جدید یا طرح‌ریزی جنگی می‌پرداخت. این مجمع متشکل از ۵۰۰ نفر از شهروندان مرد بالغ بود که این اعضا به‌صورت سالیانه تغییر می‌کردند.
برای اطمینان از اینکه تصمیمات توده مردم به‌سرعت و به‌خوبی به اجرا درمی‌آید، ساختار حکومتی آتن همچنین شامل تیم «مدیران اجرایی» می‌شد که شامل ژنرال‌ها، متولیان و مدیرانی بود که با انتخابات و یا قرعه‌کشی انتخاب می‌شدند. گردش در سمت‌های اجرایی نظاممند بود، در برخی موارد، تمام ۳۰۰۰۰ شهروند آتنی در زندگی خود فرصت مدیر شدن می‌یافتند.
عملکرد فردی به‌دقت تحت نظارت بود و این عملکرد مدیران اجرایی منجر به پاداش با مجازات از جانب خود شهروندان می‌شد. مدیریت قضایی نیز به همین ترتیب آزاد و مشارکتی بود. قضات محلی بسیاری از منازعات را حل‌وفصل می‌کردند اما زمانی که قضات محلی قادر به حل مسئله نبودند یا اینکه جرم جدی صورت می‌گرفت، هیئت‌داوران به نمایندگی از کل شهروندان قضاوت می‌کرد و مجازات را تعیین می‌نمود.
قوانین قضایی و سیاسی بسیار شفاف بودند و این باعث می‌شد که ساده، عادلانه و انعطاف‌پذیر باشند. حتی در این قوانین احساسات هم در نظر گرفته می‌شدند. بسیاری از تصمیمات اتخاذشده توسط شهروندان به معنای واقعی کلمه، مسائل حیاتی بودند. هیچ‌کس به خاطر با صدای بلند و با خشمگینانه صحبت کردن از جلسات اخراج نمی‌شد (تا زمانی که به حقوق دیگران احترام می‌گذاشت). به تخصص در امور فنی عمیقاً ارزش داده می‌شد، اما مفهوم حرف‌های بودن سهم کمی در سیستم ایفا می‌کرد. مشارکت آماتور به مدیریت حرف‌های ارجحیت داشت چرا که این امر باعث تشویق به اشتراک‌گذاری مستمر نظرات تازه می‌شد. از افراد با تخصص‌های خاص در زمینه‌های مختلف انتظار میرفت که در مواقع نیاز خود به میدان بیایند بدون اینکه بخشی از یک سازمان اداری خاصی شوند. قوانین و سیاست به زبان ساده بیان‌شده بودند و چیزی به نام دادستان حرف‌های و وکلا وجود نداشت. در دادگاه‌ها هر شهروند زمان معینی برای بیان اظهاراتش داشت و هیچ مانعی بر روند دادرسی قرار نمی‌گرفت. رای گیری در سیاست آزاد بود و عمدتاً «به اتفاق آراء» انجام می‌شد هرچند برای حصول اطمینان از رعایت انصاف، برای تصمیمات قضایی از رای‌گیری مخفی استفاده می‌شد.
درمجموع، این ساختار دموکراتیک اطمینان میداد که هیچ مانعی برای جدا کردن آتنی‌ها از دولتشان به وجود نخواهد آمد و مهم‌تر اینکه این ساختار بیانگر اعتماد عمیق شهروندان به توانایی‌های خود برای طراحی خط سیر دولتشان بود. می‌بینید که چنین مفهومی چقدر با ساختار زیربنایی مدیریت امروزی متفاوت است. در اکثر شرکت‌ها، تصمیمات مهم و اصلی پشت درهای بسته‌ی دفاتر اجرایی و اتاق‌های کنفرانس توسط نخبگان گرفته می‌شود. برنامه‌ریزی‌های سفت‌وسخت، بودجه‌بندی‌ها و تصویب پروسه‌های بازدارنده جای تفکر آزاد و بحث‌های صادقانه را گرفته است. کلیت شکل مدرن شرکت‌ها نشان‌دهنده بی‌اعتمادی بنیادی آن‌ها به اعضاست.
ارزش‌های اجتماعی
البته ایجاد ساختارهای دموکراتیک کافی نیست، مردم حاضر نیستند برای شرکت در جلسات، مسیرهای طولانی پیمایند و وقت ارزشمند خود را برای شرکت در نقش‌های اجرایی موقتی هدر بدهند و یا جانشان را به خاطر «سیستم» به خطر بیاندازند. همچون کارمندان امروزی، برای آتنی‌های باستان نیز این انگیزه‌ها از یک هدف والا ناشی می‌شد، احساس مالکیت مشترک در سرنوشت جامعه خود و درواقع مجموعه‌ای متمایز از ارزش‌ها بود که «یکی برای همه و همه برای یکی» را ارزشمند می‌ساخت. برعکس، در اکثر شرکت‌های امروزی، تعارضی میان خواسته‌ی انفرادی کارمندان و خواسته‌های سازمان وجود دارد. این مدیریت است که همیشه مرزهای میان آزادی فردی و منافع شرکت‌ها را تعیین می‌نماید. در آتن، چنین تعارضی وجود نداشت. منافع شهروندان از منافع دولت قابل‌تشخیص نبودند.
جامعه ارزش بسیار زیادی برای فردیت افراد، تلاش برای حفاظت از حقوق فردی و خودمختاری، برابری فرصت و امنیت قائل بود. هر شهروند آزاد بود و تشویق می‌شد که نظرات خود را در جمع بیان نماید و به بحث و مخالفت و مشارکت فعال در تمام تصمیماتی بپردازد که به هر نحوی او را تحت تأثیر قرار میداد. همچنین آزاد بود که به دنبال منافع شخصی خود باشد. به‌جز زمان‌هایی که به مهارت‌ها و دیدگاه‌های فرد نیاز بود، از او انتظار نمی‌رفت که در تعامل مستمر در امور جامعه باشد. همه شهروندان دارای فرصت مساوی برای محقق شدن پتانسیل شخصی خود بودند در حالی که سهم خود را به بهترین نحو ممکن در جامعه ایفا می‌کردند و درنهایت، همه‌ی شهروندان در امنیت بودند و نسبت به هرگونه تهدید و اجبار فیزیکی یا آزارهای کلامی که ممکن بود حس رضایت، آزادی یا برابری آن‌ها را خدشه‌دار کند، ایمن بودند.
همان‌طور که اعضای یک جامعه، وفادار به مصلحت عمومی بودند، از شهروندان انتظار میرفت که نه‌تنها به‌منظور تأمین امنیت جمعی خود در مقابل تهدیدات خارجی، بلکه برای تضمین امنیت هر فرد از رفتار نابه‌هنجار برخی افراد یا گروه‌های داخلی، باهم متحد باشند و به یکدیگر بپیوندند. رفاه و آسایش عمومی در گروه امنیت تک‌تک اعضای جامعه بود.
مجموعه دوم ارزش‌های آتنی، متعادل کردن کسانی است که متمرکز بر فردیتاند، متمرکز بر جامعه‌اند و بر این باوراند که مردم همان دولت هستند. بنابراین از این مفهوم چنان عمیقاً نگهداری شد که در زبان نیز ظهور یافت، «آتن» فقط نام یک محل بود، نام شهروندان این جامعه «آتنیان» بود. جلوه‌ی فیزیکی این شهر در مقابل اهمیت مردم آن رنگ باخت. مورخ توسیدید نقل‌قولی از یک ژنرال آتنی خطاب به شهروندان در آستانه‌ی جنگی بزرگ بیان می‌نماید: «اساس شهر ما نه کشتی‌ها و نه دیوارهاست، شهر ما شما مردم هستید.» چه تعداد از دانشورزان امروزی چنین گفته‌ای را از مدیرعاملان خود می‌شنوند؟ و چه تعدادی بر آن باور دارند؟ چه تعداد از کارکنان منافع سازمان را همچون منافع خود می‌دانند؟
ادغام روزافزون فرد و جامعه مجموعه سوم از ارزش‌های اخلاقی می‌باشد. احساس مقابله به مثل اخلاقی باعث ایجاد پیوند مهمی میان «چه سودی برای من دارد» و «چه سودی برای ما دارد» می‌شود که اساس آن باور مشترکی است که تعامل در زندگی جمعی در معنای وسیعتر، فرهنگی می‌شود: که به افراد شانس بهتر شدن، داناتر شدن و به فعلیت رساندن کامل استعدادها را می‌دهد. به‌عنوان یک شهروند، تلاش خود را به جامعه بدهکار هستید و جامعه، در عوض، ایجاد فرصت‌هایی برای به فعلیت رساندن استعدادها و توانایی‌هایتان را به شما بدهکار است. جامعه با فراهم آوردن فرصت‌های نامحدود برای هر یک از اعضا، درمی‌یابد که این بهترین راه‌حل برای مشکلات افراد است.
در ظاهر روابط متقابل اخلاقی ممکن است مانند نسخه‌ی باستانی «قرارداد استخدام» امروزی به نظر برسد: یک کارفرما متعهد می‌شود که پیشرفت حرف‌های کارکنان را تسهیل نماید و در عوض کارکنان متعهد می‌شوند که کار خود را به بهترین نحو ممکن انجام دهند. با این حال دو تفاوت مهم میان مفهوم مدرن استخدام و مفهوم آتنی روابط متقابل اخلاقی وجود دارد. اول اینکه استخدام باعث ایجاد وفاداری بلندمدت نمی‌شود (درواقع احتمال خروج کارمندان را در نظر می‌گیرد). استخدام یک معامله کوتاه‌مدت است که برفرض تعارض بین منافع جامعه و افراد بنا شده است. در مقابل، شهروندان آتنی، معمولاً از سازمان خود «اخراج» نمی‌شدند و خودشان نیز به‌جز در موارد حیاتی از سازمانشان جدا نمی‌شدند. به هر حال اینکه تجارت مدرن جهانی می‌تواند به هدف اشتغال بلندمدت دست یابد یا نه، نامشخص است. اما هر چه قرارداد میان فرد و جامعه طولانی‌تر باشد و دوام بیش‌تری داشته باشد، برای هر دو غنی‌تر و سازنده‌تر خواهد بود.
تفاوت دوم میان قرارداد استخدام و روابط متقابل اخلاقی، چندان واضح و بدیهی نیست اما مهم‌تر است. در حالی که روابط متقابل اخلاقی تماماً به وابستگی گسترده میان فرد و جامعه گره‌خورده است، استخدام صرفاً توافقی دوجانبه در مورد کار و آموختن کار است، استخدام بدون ایجاد فرصت مهمی برای شرکت در تعیین سرنوشت، بدون ایجاد فرصت به دست آوردن احترام صادقانه‌ی همتایان و بدون در راستای موفقیت جامعه، می‌تواند به‌سرعت به سطح برنامه‌های آموزشی عمومی یا انتخاب‌هایی اشتباه در میان لیست کوتاهی از امور ناامیدکننده، تبدیل شود. قراردادهای استخدام دانشورزان را تنها به‌صورت موقتی باانگیزه می‌کنند.
Empowerment of organizational culture
Part 2
Publish date : November 2013
Published in Harvard Bussiness Journal
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.
