زبان کسبوکار جهانی انگلیسی است
قسمت دوم
تاریخ انتشار: می 2012
منتشر شده در هاروارد بیزینس ریویو
به مطلب سنجش روانی زبان مراجعه کنید
با کاهش امنیت شغلی، هرچند دستیابی به تسلط بر مهارت‌های زبانی، به‌ویژه در زبان انگلیسی، برای بسیاری از کارکنان ممکن است، اما واقعیت این است که اتخاذ سیاست‌هایی مانند "فقط زبان انگلیسی" می‌تواند به‌سرعت نیازهای شغلی کارکنان را تغییر دهد. این تصمیم به‌ویژه برای کسانی که عملکرد بالایی دارند، می‌تواند به‌صورت یک چالش جدی و ناخوشایند ظاهر شود. برای مثال، میکیتانی راکوتن به‌وضوح اعلام کرده بود که اگر کارکنان مهارت‌های زبان انگلیسی خود را ارتقا ندهند، ممکن است فرصت‌های شغلی خود را از دست بدهند. طبیعی است که چنین سیاست‌هایی مخالفت‌هایی ایجاد کند، چراکه برخی کارکنان غیر بومی ممکن است از ترس اشتباه یا عدم تسلط کافی، تمایل به ارتباط یا مشارکت را از دست بدهند. شنیدن اینکه کارکنان غیر بومی گاهی به زبان مادری خود صحبت می‌کنند نیز نامعمول نیست؛ عموماً به این دلیل که بحث‌ها و جلسات با زبان مادری سریع‌تر و راحت‌تر پیش می‌روند. برخی ممکن است برای جلوگیری از استفاده از زبان انگلیسی، حتی روش‌هایی جسورانه مانند زمان‌بندی جلسات در ساعات نامناسب برای سایر کشورها را اتخاذ کنند. این مقاومت‌ها به آسیب‌هایی در عملکرد منجر می‌شوند. وقتی کارکنان از مشارکت فعال خودداری می‌کنند، سازمان‌ها ایده‌های جدیدی را از دست می‌دهند و تصمیم‌های مهم مورد بازنگری یا اصلاح قرار نمی‌گیرند. به عنوان نمونه، یکی از مهندسان شرکت گلوبال‌تک توضیح داد که وقتی جلسات به زبان آلمانی برگزار می‌شدند، او توانایی مشارکت خود را کاملاً از دست می‌داد و حتی با دریافت یادداشت‌های جلسات، از تحلیل‌ها و تبادل‌نظرهای غیررسمی بازمی‌ماند. اغلب این بحث‌ها اطلاعات حیاتی و دیدگاه‌های عمیقی ارائه می‌دادند که افراد غیرمشارکت‌کننده از آن‌ها بی‌بهره می‌ماندند. ایجاد تغییر در انتخاب زبان اصلی کسبوکار یک چالش بزرگ است. من چارچوبی برای ارزیابی و راهنماهایی برای پیاده‌سازی چنین تغییراتی تدوین کرده‌ام. موفقیت این سیاست‌ها وابسته به دو عامل کلیدی است: اول، میزان آگاهی کارکنان از مزایای زبان واحد برای سازمان و خودشان؛ دوم، اعتماد به نفس آن‌ها در اجرای این تغییرات. ترکیب این دو عامل رفتار کارکنان را نسبت به تغییر مشخص می‌کند. مطلوب این است که کارکنان در دسته‌ای قرار بگیرند که از تغییر استقبال می‌کنند؛ یعنی کسانی که به موفقیت خود و سازمانشان ایمان دارند و برای چالش‌های جدید آماده‌اند. اما برخی نیز احتمالاً احساس بی‌عدالتی کرده یا فکر می‌کنند توانایی مقابله با این تغییر را ندارند. بدون باور به مفید بودن سیاست جدید، کارکنان ممکن است تلاشی برای هماهنگی با آن انجام ندهند. در این راستا، راهبردهایی وجود دارند که مدیران می‌توانند با کمک آن‌ها افراد را برای پذیرش تغییر آماده کنند. به‌عنوان نمونه، میکیتانی موفق شد نسخه‌ای کارآمد از این چارچوب را اجرا کند. استفاده مؤثر از راهکارهای ساده مثل ارائه آموزش‌های عملی و تقویت انگیزه روانی کارکنان می‌تواند این فرآیند را تسهیل کند. مدیران باید به کارکنان فرصت‌هایی برای تقویت مهارت‌های زبانی‌شان بدهند و آن‌ها را ترغیب کنند تا از انفعال یا عدم تمایل خارج شوند و با اشتیاق به سمت پذیرش تغییر گام بردارند. همچنین با ایجاد شرایطی که کارکنان احساس کنند بخشی از فرایند تغییر هستند و منافع آن را درک می‌کنند، بهره‌وری و مهارت‌های زبانی‌شان نیز افزایش خواهد یافت. تشویق مستمر و فراهم آوردن زمینه برای یادگیری و تمرین زبان جدید بخشی از مسیری است که سازمان‌ها باید طی کنند تا نیروی کار خود را از تردید به اطمینان و هیجان منتقل کنند.
تقویت باور به توانایی‌های مدیران برای توسعه ظرفیت‌ها و مهارت‌های کارکنان می‌تواند با چهار استراتژی کلیدی محقق شود. یکی از گام‌های اساسی این است که فرصت‌هایی برای تجربه‌اندوزی و یادگیری عملی در حوزه زبان فراهم شود. این تجربه‌ها، چه از طریق آموزش رسمی، چه از طریق زندگی یا کار در کشورهای خارجی کسب شوند، اعتمادبه‌نفس افراد را ارتقاء داده و شانس موفقیت آن‌ها را افزایش می‌دهند. اگرچه تجربه‌های گذشته قابل تغییر نیستند، اما ایجاد فرصت‌های جدید از جمله یادگیری زبان در خارج از کشور یا دوره‌های چرخشی شغلی می‌تواند دریچه‌های تازه‌ای را بگشاید و زمینه تقویت مهارت‌ها را فراهم کند. برای نمونه، شرکت راکوتن تلاش کرده است مدیران خود را به کشورهای انگلیسی‌زبان مانند انگلستان و آمریکا اعزام کند تا دو زبان را بیاموزند. همچنین دوره‌های چند هفته‌ای آموزش زبان در فیلیپین برای کارکنان ارائه شده است. تنظیم چنین برنامه‌هایی برای هزاران کارمند ژاپنی ساده نبوده، اما نتایج نشان داد که مهارت‌های زبان انگلیسی آن‌ها بهبود یافته است. علاوه بر این، راکوتن در نظر دارد بیش از هزار مهندس خود را به کنفرانس‌های فناوری در خارج از ژاپن اعزام کند. باور و نگرش مثبت در میان کارکنان نقش بسیار تعیین‌کننده‌ای دارد. زمانی که افراد شاهد موفقیت دیگران در محیط خود باشند، از مدیران گرفته تا همکاران یا دوستان، انگیزه می‌گیرند و به توانایی‌های خود اطمینان بیشتری پیدا می‌کنند. مدیران می‌توانند با ایجاد فرهنگی که در آن اشتباه کردن و یادگیری از اشتباهات بخش طبیعی فرآیند رشد است، الگویی مثبت برای پذیرش ریسک باشند. مثال بارز آن میکیتانی، مدیر ارشد راکوتن، است که با تأکید بر آموزش مداوم و ارائه پیشنهاداتی چون تدریس زبان شخصی توسط خودش، مدیران میانی را ترغیب کرد تا بر رشد مهارت‌های زبانی خود تمرکز کنند. یکی دیگر از روش‌های مفید در این راستا، تشویق زبانی است. عباراتی مانند «می‌دانم می‌توانی انجام دهی» یا «به تو اعتماد دارم» از زبان مدیران بسیار اثرگذار خواهد بود. علاوه بر این، شناسایی استعدادهای کلیدی برای شرکت و طراحی برنامه‌های ویژه برای آن‌ها ضروری است. در تمام طول این فرآیند، تشویق مداوم کارکنان اهمیت حیاتی دارد. میکیتانی بارها اعلام کرد که به همه کارکنان برای یادگیری زبان کمک خواهد کرد و هیچ‌کسی نباید صرفاً به دلیل سیاست «فقط انگلیسی» شرکت را ترک کند. رویکرد او نشان‌دهنده این باور بود که با تلاش، هر فردی می‌تواند زبان تجاری را بیاموزد. علاوه بر این، شرکت‌ها باید عادات تحصیلی مناسب را ترویج کنند. اولین گام، همکاری با مؤسسات آموزشی متخصص در آموزش زبان برای کارکنان با سطوح مختلف مهارت است. مؤسسات باید شناخت کافی از محیط کسبوکار شرکت داشته باشند تا بتوانند راهنمایی مؤثری ارائه دهند؛ از مدیریت زمان مناسب برای تمرین زبان تا روش‌های نوشتن ایمیل‌های کاری به زبان انگلیسی. رویکرد راکوتن نشان داد که تقویت زبان می‌تواند بخشی از فعالیت‌های روزمره کارکنان باشد. برای مثال، کارکنان هر روز صبح در کافه‌تریا یا سایت‌های آموزشی آنلاین مشغول مطالعه زبان هستند. در مورد آینده زبان کسبوکار، گمانه‌زنی‌هایی مبنی بر جایگزینی زبان انگلیسی با ماندارین مطرح شده است. با رشد اقتصادی چین، ممکن است ماندارین روزی به زبان جهانی کسبوکار تبدیل شود، اما این احتمال بعید به نظر می‌رسد. دلایل این امر شامل مزیت تاریخی انگلیسی به واسطه دوران استعمار و فعالیت‌های بین‌المللی سازمان‌های انگلیسی‌زبان است که دامنه استفاده از این زبان را جهانی کرده‌اند. همچنین، یادگیری ماندارین بسیار دشوارتر از انگلیسی برای اکثر مردم دنیاست. با وجود تمام موانع احتمالی در پیاده‌سازی سیاست «فقط زبان انگلیسی»، اگر سازمان‌ها و کارکنان به خوبی آماده باشند، مشکلات ناشی از این تغییر قابل مدیریت و کاهش خواهند بود. برای دستیابی به چنین هدفی، اتخاذ گام‌های مشخص و برنامه‌ریزی دقیق ضروری است تا فرایند گذار با کمترین اختلال انجام شود.
۱ پیش از اجرای سیاست زبان انگلیسی به‌عنوان زبان جهانی در یک سازمان، رهبران باید برنامه‌ای جامع و اقناعی آماده کنند تا اهمیت این تصمیم را هم برای کارکنان و هم برای شرکت توضیح دهند. ضروری است اطمینان داده شود که کارکنان در مسیر توسعه مهارت‌های زبانی خود حمایت خواهند شد. آموزش تفاوت‌های فرهنگی نیز نقش مهمی در ایجاد حس ارزشمندی و شنیده شدن بین کارکنان غیربومی ایفا می‌کند. رهبران باید انگیزه استفاده از زبان انگلیسی را به‌منظور دستیابی به اهداف سازمانی به کارکنان منتقل کنند، نه صرفاً به هدف دستیابی به استانداردهای بالا در زبان. مدیران باید نقش داوری منصفانه و ناظر اصول را در این مسیر ایفا کنند. آن‌ها نیازمند آموزشی دقیق‌اند تا توانایی مدیریت حساسیت‌هایی را که ممکن است از این تحول ایجاد شوند، داشته باشند. گروه‌ها باید هنجارهایی برای ارتقای کیفیت تعاملات خود تدوین کنند و مدیران مسئولیت نظارت بر رعایت این هنجارها را بر عهده بگیرند. به عنوان نمونه، اشتباهات مربوط به استفاده نادرست از زبان باید به شکلی سازنده مورد توجه قرار گیرد. گویندگان بومی زبان انگلیسی نیز باید رفتار خود را تنظیم کنند تا فضایی متعادل‌تر ایجاد شود. این گروه می‌توانند با آهسته‌تر صحبت کردن، ساده‌سازی واژگان و تشویق کارکنان غیربومی به مشارکت فعال‌تر، نقش مهمی در موفقیت این سیاست ایفا کنند. همچنین، آموزش نحوه همراهی با همکارانی که در سطح زبانی پایین‌تری قرار دارند، می‌تواند به فرهنگ تعامل سازنده کمک کند. از سوی دیگر، افراد غیربومی موظف‌اند از سیاست تکلم به زبان انگلیسی تبعیت کنند و از بازگشت به زبان مادری در محیط کاری اجتناب کنند. فعالیت‌هایی که همچون سد راه این سیاست عمل می‌کنند، به‌ویژه برنامه‌ریزی جلسات در ساعات نامناسب، باید کاملاً ممنوع شود. در مورد نگرانی‌های فرهنگی برخی کارکنان که تصور می‌کنند این سیاست ممکن است میراث فرهنگی آن‌ها را تضعیف کند، باید تأکید کرد که گسترده‌تر شدن تعاملات زبانی، ابزار قدرتمندی برای انتقال پیام و فرهنگ به سطح جهانی است. هر چقدر توانایی ارتباط با طیفی بزرگ‌تر از افراد افزایش یابد، امکان تقویت و پراکندن هویت فرهنگی نیز بیشتر خواهد شد. تغییر باور کارمندان مستلزم رویکردهای چندجانبه است. باور به اهمیت و مفید بودن سیاست زبان انگلیسی باید با اعتماد به توانایی کارکنان برای اجرای آن همسو شود. یکی از روش‌های کلیدی، ارتباط مداوم از سوی مدیران اجرایی و رهبران استراتژیک است که اهمیت جهانی شدن و نقش محوری زبان را در موفقیت شرکت تأکید کنند. مثال موفق شرکت راکوتن نشان می‌دهد که چگونه ارتباط منظم مدیرعامل با کارکنان و تأکید بی‌وقفه بر سیاست زبان توانست باور مثبت آن‌ها را تقویت کند. از آنجا که تغییر زبانی معمولاً فرآیندی طولانی‌مدت است و ممکن است چالش‌های پیچیده‌تری نسبت به سایر تغییرات همراه داشته باشد، مهم است که باور به ارزشمندی این سیاست طی زمان تشدید شود. ابزارهایی مانند اینترانت‌های تخصصی و جلسات بحث ماهانه می‌توانند نقش مهمی در تقویت این باور ایفا کنند. کارکنان باید تشویق شوند که هویت خود را نه صرفاً به‌عنوان کارمندان محلی، بلکه بخشی از نیروی کار جهانی ببینند. ایجاد چنین هویتی مستلزم تعاملات بین‌المللی مداوم با همکاران از نقاط دیگر دنیاست. اقدامات شبکه‌سازی داخلی مانند سامانه‌های اجتماعی شرکتی می‌تواند تعامل میان کارکنان را تسهیل کند و فضای یادگیری مشترک ایجاد نماید. البته پذیرش زبان انگلیسی پایان تمام چالش‌هایی نیست که ممکن است در ارتباطات جهانی پیش بیاید. وظیفه رهبران است که از تبعات منفی احتمالی جلوگیری کنند و فضای همکاری و احترام متقابل را حفظ نمایند تا بهره‌وری و روحیه تیمی آسیب نبیند.
رهبران باید با ایجاد محیطی که در آن کارکنان بتوانند از یک سیاست جهانی انگلیسی با سهولت نسبی استقبال کنند از این مشکلات بالقوه احتراز و آن‌ها را تعدیل کنند. شرکت‌ها به این نحو می‌توانند ارتباطات و همکاری را بهتر کنند. هنگامی که از میکیتانی پرسیدم در بحث اعمال سیاست یک زبان چه توصیه‌ای برای دیگر مدیران عامل دارد او قاطعانه بر نظم تأکید کرد مدیران عامل باید سرمشق باشند اگر آن‌ها با تمام وجود پیگیر این برنامه نباشند، هیچ‌کس دیگر هم نخواهد بود. میکیتانی حتی بازنگری‌های عملکرد مدیران ارشد ژاپنی‌اش را به صورت رودررو به زبان انگلیسی انجام می‌دهد اگر کمی کوتاه بیایید باید دست از همه چیز بشویید. میکیتانی از مخالفت نمی‌هراسد او همچون من بر این باور است که شما می‌توانید با آن مقابله کنید و سرانجام تحولی بزرگ در باور کارکنان به خود و به سیاست زبانی به وجود آورید. تغییر زبان در سطح یک بنگاه جهانی پیگیری و زمان می‌خواهد اما اگر می‌خواهید از رقبای خود پیشی بگیرید، دیگر موضوع انتخاب مطرح نیست
The language of global business is English
Part 2
Published in May 2012
Published in Harvard Bussiness Review
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است
