تعارض میان ارزش‌ها
قسمت دوم
تاریخ انتشار: اکتبر 1996
منتشر شده در هاروارد بیزینس ریویو
تعارض‌های ناشی از توسعه و تناقض‌های مربوط به سنت، چالش‌های جدی در مدیریت بین‌المللی ایجاد می‌کنند. مدیرانی که در خارج از کشور فعالیت می‌کنند ولی برای مواجهه با پیچیدگی‌ها و تعارضات اخلاقی آماده نیستند، بهتر است راه بازگشت به خانه را در پیش گیرند. این تصور که تمام رویه‌های کسب‌وکار را می‌توان در دسته‌بندی اخلاقی یا غیراخلاقی جای داد، به نوعی ساده‌انگاری محسوب می‌شود. همان‌طور که اینشتین می‌گوید، مسائل باید تا حد ممکن ساده شوند اما نه بیش از حد. بسیاری از اقدامات در محیطی ممکن است اخلاقی به نظر برسند، اما در محیطی دیگر خلاف آن باشند. چنین وضعیت‌هایی در محدوده‌ای خاکستری قرار می‌گیرند که تاماس دانفی و همکارانش آن را "فضای باز اخلاقی" نامیده‌اند. در چنین فضایی راه‌حل‌های قطعی و انعطاف‌ناپذیر برای رفتار یک شرکت وجود ندارد و مدیران باید رویکردهایی طراحی کنند که ارزش‌های محوری را نقض نکنند. برای نمونه، برخی شرکت‌های موفق هندی فرصتی به کارکنان خود می‌دهند که فرزندانشان پس از اتمام دوره آموزشی مشخص در مدرسه، در همان شرکت مشغول به کار شوند. این مزیت، حتی زمانی که متقاضیان بیرونی شایسته‌تری وجود دارند، اجرا می‌شود. این روش در کشوری مانند هند، که پیدا کردن شغل دشوار است، ارزش بالایی دارد و نشان‌دهنده احترام به فرهنگ و باور وجود پیوندهای خانوادگی است. با این حال، اجرای چنین سیستمی در کشورهای غربی می‌تواند به عنوان پارتی‌بازی تلقی شود. برای مثال در ایالات‌متحده، اصل اخلاقی "فرصت برابر" ایجاب می‌کند که شغل‌ها به افراد واجد شرایط تر داده شوند. چنانچه شرکت‌های آمریکایی وعده‌هایی مشابه ارائه دهند، ممکن است قوانین کمیسیون فرصت شغلی برابر را نقض کنند. این تفاوت‌های بنیادین فرهنگی، مدیران غربی را با پرسشی اساسی روبه‌رو می‌کند: آیا باید چنین رویه‌هایی را محکوم کرده و آن شرکت‌ها را کنار بگذارند؟ در هند و کشورهایی با ساختار اجتماعی مشابه، این رویکرد بیشتر بیانگر تلاش برای مدیریت بحران‌های اجتماعی نظیر بیکاری است و نباید به سادگی رد شود. چنین تصمیماتی بسته به جامعه و شرایط اقتصادی می‌تواند قابل‌پذیرش یا حتی ضروری باشد. مدیران چگونه می‌توانند مرزهای "فضای باز اخلاقی" را تعیین کنند؟ آن‌ها باید تمایز میان ارزش‌هایی را که با اصولشان تضاد دارند و ارزش‌هایی که غیرقابل تحمل‌اند تشخیص دهند. شفافیت در ارزش‌های محوری و دستورالعمل‌های رفتاری ضروری است، اما حتی دقیق‌ترین استانداردها نیز نمی‌توانند پاسخ تمام معضلات اخلاقی را فراهم کنند—به خصوص آن دسته از مسائل اخلاقی که استانداردهای کشور میزبان بسیار متفاوت یا پایین‌تر از کشور مبدأ هستند. در شرایط اختلاف میان استانداردهای اخلاقی، دو نوع تعارض بروز می‌کند. نخست، تعارض‌هایی که ناشی از توسعه نسبی هستند؛ جایی که سطوح اقتصادی متفاوت باعث اختلاف نگاه اخلاقی می‌شود. مثلاً کشورهای در حال توسعه ممکن است برای جذب سرمایه‌گذاری استانداردهایی را بپذیرند که از دید کشورهای پیشرفته غیراخلاقی تلقی می‌شوند. با رشد اقتصادی آن کشورها، این تعارضات معمولاً کاهش می‌یابد. دومین نوع تعارض مربوط به سنن فرهنگی است. برای مثال، در عربستان سعودی زنان از فعالیت در برخی مشاغل مدیریتی محروم‌اند. این ممنوعیت ناشی از اعتقادات مذهبی و فرهنگی است و احتمالاً حتی با افزایش سطح توسعه اقتصادی تغییری نخواهد کرد. برای حل تعارضات ناشی از توسعه نسبی، مدیران باید بپرسند: اگر کشور من در همین مرحله توسعه اقتصادی قرار داشت، آیا این رویه قابل‌پذیرش بود؟ به عنوان نمونه، آیا شرکت‌های نفتی آمریکایی باید به کارگران آنگولایی دستمزدی پایین‌تر از کارگران آمریکایی پرداخت کنند؟ اگر پاسخ منفی به این سؤال منجر به کاهش سرمایه‌گذاری و مشاغل شود، شاید بسیاری پاسخ مثبت بدهند. علاوه بر تفاوت‌های اقتصادی، محیط‌های قانونی متنوع نیز اثرگذارند. برای مثال، در دهه 1980 دولت هند تلاشی برای واردات داروی معروف انتروویوفورم کرد که در مبارزه با اسهال خونی مؤثر بود
اگرچه اسهال خونی مشکل بزرگی در ایالات‌متحده نبود، اما این بیماری در هند به دلیل وضعیت نامناسب بهداشت عمومی به یک اپیدمی تبدیل شده بود. آیا اخلاقاً درست بود که دارویی ممنوع‌شده در ایالات‌متحده را برای مقابله با این بیماری در هند عرضه کنیم؟ بسیاری از افراد منطقی معتقدند مخالفت با چنین اقدامی می‌تواند غیراخلاقی قلمداد شود. باید سؤال کرد: آیا ایالات‌متحده در مراحل اولیه توسعه خود، به‌رغم عوارض جانبی داروها، از آن‌ها استفاده نکرده بود؟ پاسخ واضحاً مثبت است. اما در بسیاری موارد دیگر، پاسخ به پرسش‌های مشابه منفی است. گاهی استانداردهای کشور میزبان، صرف‌نظر از سطح توسعه اقتصادی آن، ناکافی است. برای مثال، اگر استانداردهای آلودگی محیط یک کشور آنقدر پایین باشد که کار در سکوی حفاری نفت خطر سرطان را به طور قابل‌توجهی افزایش دهد، شرکت‌های نفتی خارجی باید از فعالیت در آنجا خودداری کنند. به همین شکل، اگر عوارض خطرناک یک دارو بیشتر از فواید آن باشد، مدیران نباید از استانداردهای سلامت کشور میزبان که این خطرات را نادیده می‌گیرند پیروی کنند. هنگامی که شرایط نسبی اقتصادی موجب تعارض نشود، آزمونی عینی‌تر برای حل مسائل اخلاقی وجود دارد. مدیران باید تنها در صورتی یک اقدام را بپذیرند که به هر دو پرسش زیر پاسخ منفی بدهند: آیا بدون این اقدام می‌توان به موفقیت در کشور میزبان رسید؟ و آیا این اقدام ناقض یکی از ارزش‌های محوری انسانی است؟ هدیه دادن ژاپنی‌ها نمونه‌ای واضح از چنین تعارض در سنت فرهنگی است. بسیاری از فعالان تجاری، چه ژاپنی و چه غیر ژاپنی، توافق دارند که انجام کسب‌وکار در ژاپن بدون استفاده از هدیه دادن عملاً ناممکن است. اما آیا این رسم ناقض یکی از ارزش‌های محوری انسانی است؟ پاسخ مشخصی برای این سؤال وجود ندارد که نشان دهد هدیه دادن چنین ارزشی را نقض می‌کند. به همین دلیل ممکن است این رسم برای شرکت‌های خارجی در ژاپن قابل قبول باشد، حتی اگر با اصول اخلاقی کشور خودشان در تضاد باشد. این نتیجه‌گیری حتی توسط شرکت‌هایی نظیر تگزاس اینسترومنتس و آی‌بی‌ام که به‌صراحت مخالف رشوه هستند، پذیرفته شده است. آیا این بدان معناست که تمام هدایا یا حتی رشوه در کشورهایی که آن را رایج می‌دانند قابل قبول است؟ قطعاً نه. آنچه هدیه دادن را در ژاپن قابل‌پذیرش کرده است، محدودیت در دامنه و هدف آن بوده است. وقتی هدیه دادن از این مرزها فراتر برود، خیلی زود با ارزش‌های محوری انسانی تعارض پیدا می‌کند. برای مثال، زمانی که رئیس شرکت لاکهید در دهه ۱۹۷۰ چمدان‌هایی پر از پول نقد به سیاستمداران ژاپنی هدیه داد، از حدود هنجارهای فرهنگی ژاپن فراتر رفت. این رخداد سبب شد نمایندگان کنگره ایالات‌متحده قانون مربوط به فساد خارجی را تصویب کنند. به همان ترتیب، زمانی که رئیس‌جمهور وقت کره جنوبی در فاصله سال‌های ۱۹۸۸ تا ۱۹۹۳ مبلغ قابل‌توجهی رشوه دریافت کرد، این اقدام هنجارهای فرهنگی کره را نیز زیر پا گذاشت. رهنمودهایی برای رهبری اخلاقی نیازمند تمرین و آموزش است؛ اینکه چگونه رویه‌های غیرقابل قبول را شناسایی کرده و درباره آن‌ها در شرایط تعارض اخلاقی قضاوت کنید. ایجاد فرهنگی که رفتار اخلاقی را تشویق کند نیز امری اساسی محسوب می‌شود. رهنمودهای زیر می‌تواند به مدیران کمک کند تا دیدگاهی جهانی برای مسائل اخلاقی تدوین کنند. اولین گام این است که ارزش‌های شرکت و استانداردهای رسمی رفتار را مطلق بپندارید. هیچ شرکتی نمی‌تواند چه در داخل و چه در بازارهای خارجی با اصول اخلاقی خود سازش کند. برای نمونه، زمانی در دهه ۱۹۵۰ یکی از مدیران ارشد موتورولا، هنگام مذاکره با مقامات دولتی آمریکای جنوبی بر سر یک معامله بزرگ ۱۰ میلیون دلاری که می‌توانست سود خالص شرکت را تا ۲۵ درصد افزایش دهد، از معامله منصرف شد زیرا مقامات درخواست یک میلیون دلار رشوه کرده بودند. مدیرعامل وقت موتورولا، رابرت گالوین، نه تنها از تصمیم مدیرش حمایت کرد بلکه اعلام کرد موتورولا نه تنها این معامله را قبول نخواهد
اگر مشتری یا تأمین‌کننده‌ای از کودکان کار استفاده کند چطور؟ اگر پیوندهای محکمی با جرائم سازمان یافته داشته باشد چطور؟ اگر به شرکت شما فشار آورد که قوانین کشور میزبان را نقض کنید چطور؟ بهتر است این‌گونه مسائل را به تصمیم‌های آنی و ناگهانی محول نکنید. برای مثال سیرز خط‌مشی‌ای تدوین کرده است که طبق آن با شرکت‌هایی که از کار زندانیان استفاده می‌کنند یا حق کارگران برای سلامت و ایمنی را نقض می‌کنند، قرارداد تولید نمی‌بندد. بنک آمریکا برای بسیاری از وام‌هایی که به کشورهای در حال توسعه می‌دهد شرط گذاشته است که استانداردهای زیست‌محیطی و حقوق بشر باید در مصرف آن‌ها رعایت شود. به واحدهای کسب و کار خارجی اجازه بدهید به تدوین استانداردهای اخلاقی کمک و مسائل اخلاقی را تفسیر کنند کمپانی دارویی فرانسوی رون - پولنک رورر به شعب خارجی‌اش اجازه داده است پیشنهادهای خود را به فهرست اصول اخلاقی شرکت اضافه کنند تگزاس اینسترومنتس با ایجاد گلوبال بیزینس پراکتیسز کانسیل توجه ویژه‌ای به مسائل اخلاقی کسب و کار بین‌المللی مبذول کرده است. مدیران عضو این شورا از کشورهایی بودند که شرکت در آن‌ها فعالیت می‌کرد. وظیفه اصلی شورا، طراحی و اجرای استراتژی اخلاقی جهانی است که در سطوح محلی قابل‌اجرا باشد. هدف این اقدامات، ارائه آموزش‌های اخلاقی به مدیران و ایجاد فرآیندهایی محلی است که در حل چالش‌های اخلاقی برای مدیران واحدهای کسب‌وکار خارجی مفید باشند. برای کاهش فساد نهادی در کشورهای میزبان، حمایت از تلاش‌های موجود ضروری به نظر می‌رسد. مدیران هرچند از پذیرش رشوه امتناع کنند، نمی‌توانند به‌تنهایی این معضل را ریشه‌کن سازند. اگرچه اغلب کشورها قوانینی علیه رشوه‌خواری دارند، اما در بسیاری از کشورهای درحال‌توسعه، این قوانین چندان جدی گرفته نمی‌شود. پایین بودن حقوق بوروکرات‌های محلی نیز باعث شده که برخی از آنان رشوه را نوعی افزایش درآمد شخصی تلقی کنند. برای نمونه، قانون "رویه‌های فسادآمیز خارجی" به رشوه‌های جزئی به‌عنوان پرداخت‌هایی ضروری برای انجام خدمات گمرکی اشاره دارد، اما تقاضا برای رشوه معمولاً فراتر از این محدوده‌هاست و راه‌حل مؤثری نیز برای آن ارائه نشده است. این رویه‌ها نه تنها نظام توزیع کالا را مختل می‌کند، بلکه رقابت سالم بین شرکت‌ها بر سر کیفیت و هزینه را نیز از بین می‌برد. زمانی که انتخاب تأمین‌کنندگان بر اساس میزان پرداخت رشوه انجام شود، انگیزه برای ارائه خدمات بهتر و باکیفیت‌تر از بین می‌رود. امتناع از پرداخت رشوه، هرچند از نظر اخلاقی درست است، ممکن است به معنای عقب ماندن در رقابت با شرکت‌هایی باشد که به چنین رویه‌هایی تن می‌دهند. با این حال، رشوه‌خواری نه تنها به پیش‌بینی‌پذیری بازار آسیب می‌رساند، بلکه پایه‌های اجتماعی و اقتصادی را تضعیف می‌کند. مدیران عامل در کشورهایی که فساد در ساختارهای اجتماعی ریشه دوانده است، مانند هند، بارها اذعان کرده‌اند که علیرغم بیزاری از این وضعیت، شرکت‌هایشان همچنان با این پدیده دست‌وپنجه نرم می‌کنند. روند اصلاح فساد نهادی در برخی کشورها با همکاری شرکت‌ها و نهادهای بین‌المللی آغاز شده است. برای مثال، جنرال الکتریک با کمپین‌های رسانه‌ای در هند موضع خود را علیه رشوه‌خواری تقویت کرده است. سازمان‌هایی نظیر ترنسپرنسی اینترنشنال نیز نقش مهمی در اصلاح نظام‌های بوروکراتیک آسیب‌دیده از رشوه در کشورهایی مانند روسیه و بنگلادش ایفا کرده‌اند. نمونه‌هایی مانند کوکاکولا نیز نشان داده‌اند که رفتار مسئولانه اخلاقی چطور می‌تواند به ایجاد اعتماد عمومی منجر شود. این شرکت با رد درخواست‌های مکرر رشوه از سوی مقامات مصری، پروژه‌هایی با اهداف اجتماعی مانند کاشت درختان میوه را پشتیبانی کرد. همچنین لوی استراوس با رویکردی ابتکاری توانست یک مسئله پیچیده اخلاقی را در بنگلادش مدیریت کند، جایی که تأمین‌کنندگانش کودکان زیر ۱۴ سال را به کار گرفته بودند. این شرکت توافق کرد تا هزینه تحصیل این کودکان را پرداخت کند و تأمین‌کنندگان نیز متعهد شدند که پس از رسیدن کودکان به سن قانونی، شغلی برای آنان فراهم کنند. چنین اقدامات خلاقانه‌ای نه تنها اصول اخلاقی شرکت‌ها را حفظ می‌کنند، بلکه به جوامع میزبان نیز کمک می‌کنند تا از مزایای بلندمدت بهره‌مند شوند. ارزش‌ها هرچند گاهی غیرقابل تعریف به نظر می‌رسند و حتی ممکن است آشکارا بیان نشوند، اما همچنان نقش مهمی در رفتار فردی و جمعی ایفا می‌کنند. در محیط کسب‌وکار جهانی ارزش‌های متعارض قاعده هستند نه استثنا بدون تعهد ،شرکت بیانیه‌های ارزش‌ها و نظام‌نامه رفتار اخلاقی شعارهایی توخالی هستند که هیچ شالوده‌ای برای رفتار اخلاقی در اختیار مدیران قرار نمی‌دهند. کارکنان به این تعهد نیاز دارند و سزاوار آناند و اعضای مسئول جامعه کسب‌وکار جهانی می‌توانند سرمشق‌هایی ارائه بدهند تا دیگران از آن‌ها پیروی کنند پیامدهای فاجعه‌بار حوادثی نظیر فاجعه یونیون کارباید در بوپال به ما یادآوری می‌کنند که خطرات این امر چه قدر ممکن است زیاد باشند
Conflict between values
Part 2
Published in October 1996
Published in Harvard Bussiness Review
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است
