تعارض میان ارزش‌ها
قسمت یکم
تاریخ انتشار: اکتبر 1996
منتشر شده در هاروارد بیزینس ریویو
وقتی مرزهای کشور خود را ترک کرده و وارد محیط‌های جدید می‌شویم، برخی هنجارها و قواعد اخلاقی وضوح خود را از دست می‌دهند. بدون وجود نگرش‌های مشترک یا چارچوب‌های قضایی آشنا، تعریف درست و غلط چالش‌برانگیز می‌شود. آیا صحیح است که یک شرکت در کشوری سرمایه‌گذاری کند که حقوق مدنی و سیاسی در آن به‌طور جدی نقض می‌شود؟ آیا همراهی با قوانین تبعیض‌آمیز استخدامی کشور میزبان از نظر اخلاقی قابل قبول است؟ اگر شرکت‌های کشورهای توسعه‌یافته کارخانه‌های خود را به مناطقی فاقد مقررات زیست‌محیطی و ایمنی منتقل کنند یا مدیران ارشد خود را تنها از کشور مبدأ انتخاب کنند، باید چه استانداردهایی اعمال شوند؟ حتی آگاه‌ترین مدیران نیز باید فرضیات خود درباره انجام کسب‌وکار در محیط‌های خارجی را بازنگری کنند؛ زیرا آنچه در یک کشور موفق عمل می‌کند، ممکن است در کشوری با فرهنگ اخلاقی متفاوت نتیجه معکوس دهد. رویارویی با چنین چالش‌هایی برای مدیرانی که در خارج از کشور سازگار می‌شوند، اجتناب‌ناپذیر است. اما چگونه این مشکلات حل می‌شوند؟ چه اصولی به مدیران کمک می‌کند تا از پیچیدگی تفاوت‌های فرهنگی عبور کرده و چارچوب اخلاقی کسب‌وکار جهانی ایجاد کنند؟ اگر استانداردهای اخلاقی کشور میزبان پایین‌تر از مبدأ باشد، چه باید کرد؟ یکی از پاسخ‌ها مربوط به مفهوم نسبی‌گرایی فرهنگی است که بیان می‌کند هیچ فرهنگ اخلاقی برتری نسبت به دیگری ندارد؛ بنابراین، درست و غلط بین‌المللی وجود ندارد. برای مثال، اینکه مردم اندونزی دریافت رشوه را عادی بدانند، بهتر یا بدتر از نگرش مردم دانمارک یا سنگاپور نیست که رشوه را مردود می‌دانند. همچنین اگر بلژیکی‌ها خریدوفروش سهام کارکنان خودی را اخلاقی ارزیابی کنند، چه کسی اهمیت می‌دهد؟ این نگاه موجب می‌شود که پیروی یا عدم پیروی از قوانین مربوط به معاملات داخلی سهام کمابیش بی‌تفاوت باشد. گرچه نسبی‌گرایی فرهنگی نوعی سازگاری با محیط‌های متفاوت به نظر می‌رسد، اما زمانی ناکارآمدی آن مشخص می‌شود که رفتارهای اخلاقاً قابل‌تأمل به مشکلات بزرگ‌تر ختم شوند. برای مثال، در اواخر دهه ۱۹۸۰ برخی شرکت‌های اروپایی برای کاهش هزینه‌ها تصمیم گرفتند زباله‌های شیمیایی خود را در مناطقی دفن کنند که قوانین زیست‌محیطی نادیده گرفته می‌شد. تصمیماتی ازاین‌دست نشان‌دهنده آسیب‌رسان بودن نسبی‌گرایی فرهنگی در مواجهه با مسائل مهم‌تر است.
آن‌ها در منطقه وسیعی از سواحل غربی، از مراکش تا کنگو، فعالیت کردند. نیجریه تصمیم گرفت زباله‌های بسیار سمی پلی کلرینیتد بی‌فنیل را پذیرا شود. کارگران محلی که تنها دمپایی لاانگشتی و شورت بر تن داشتند، بدون هیچ‌گونه تجهیزات ایمنی، این بشکه‌های مواد را در نزدیکی مناطق مسکونی تخلیه می‌کردند. هیچ یک از کارگران یا ساکنان نمی‌دانستند که محتویات بشکه‌ها به شدت سمی است. شاید بتوانیم حکومت‌هایی را که به چنین سوءاستفاده‌هایی اجازه می‌دهند محکوم کنیم، اما حقیقت این است که بسیاری از کشورها، حتی اگر بخواهند، توانایی کافی برای کنترل شرکت‌های چندملیتی را ندارند. ضعف اجرای قوانین و ناکافی بودن مقررات در این کشورها موجب می‌شود که رفتارهای غیراخلاقی برخی شرکت‌ها همچنان ادامه داشته باشد. برای نمونه، چند سال پیش گروهی از سرمایه‌گذاران تصمیم به بازسازی کشتی یونایتد استیتس گرفتند، که زمانی یکی از کشتی‌های لوکس اقیانوس‌پیما بود. پیش از آغاز بازسازی، باید آزبست‌های موجود در ساختار کشتی حذف می‌شد. یک شرکت آمریکایی که طبق استانداردهای آمریکا فعالیت می‌کرد، هزینه این کار را بیش از ۱۰۰ میلیون دلار برآورد کرد. در مقابل، شرکتی مستقر در سیواستوپلِ اوکراین پیشنهاد انجام همین کار را تنها با کمتر از ۲ میلیون دلار ارائه داد. کشتی در اکتبر ۱۹۹۳ به سیواستوپل منتقل شد. نسبی‌گرایان فرهنگی ممکن است با این موضوع مشکلی نداشته باشند، اما من شخصاً معتقدم که چنین توافق‌هایی سؤال‌برانگیز هستند. هرچند کشورها حق دارند قوانین خود را برای سلامت و ایمنی تنظیم کنند، اما استانداردها و شرایطی که در این‌گونه قراردادها وضع می‌شوند ممکن است نتوانند از کارگران در برابر ریسک‌های شناخته‌شده محافظت کنند. حتی اگر این قرارداد با استانداردهای اوکراین سازگار بوده باشد، شرکت‌هایی که به اخلاق پایبند هستند باید نسبت به آن مخالفت نشان دهند. نسبی‌گرایی فرهنگی در نهایت کور است؛ زیرا ارزش‌هایی بنیادی وجود دارند که متعلق به فرهنگ خاصی نیستند و شرکت‌ها باید آن‌ها را رعایت کنند. حال این سؤال مطرح می‌شود که مدیران کسب‌وکارهای بین‌المللی با رفتارهای غیراخلاقی که در برخی کشورها مشاهده می‌کنند، باید چه کنند؟ آیا باید مانند پیروان نسبی‌گرایی فرهنگی عمل کرده و بگویند "در روم باید مانند رومی‌ها رفتار کرد" یا رویکردی مطلق‌گرایانه بگیرند و براساس استانداردهای کشور خود عمل کنند؟ واقعیت این است که بسیاری از رویه‌های کسب‌وکار نه کاملاً درست و نه کاملاً غلط هستند، بلکه در یک منطقه خاکستری قرار دارند؛ فضایی آزاد که مدیران باید راه‌حل خود را در آن پیدا کنند. شرکت‌هایی مانند لوی استراوس و موتورولا توانسته‌اند با پایه‌گذاری ارزش‌های مشخص و اصرار بر رعایت آن‌ها توسط تأمین‌کنندگان و مشتریان، به مدیران خود در مواجهه با چالش‌های اخلاقی کمک کنند. هر دو شرکت همچنین دستورالعمل‌های رفتاری دقیقی تدوین کرده‌اند که نه فقط اصول اخلاقی را روشن می‌کنند، بلکه فضایی را نیز فراهم می‌آورند تا مدیران بتوانند با استفاده از خلاقیت و مسئولیت‌پذیری به حل تعارضات بپردازند. اما در سوی دیگر طیف، امپریالیسم اخلاقی قرار دارد؛ رویکردی که افراد را وادار می‌کند در هر جای دنیا دقیقاً همان‌طوری عمل کنند که در کشور خود عمل می‌کنند. این روش هرچند جذاب به نظر می‌رسد، اما دچار کاستی‌های آشکاری است. برای مثال، یک شرکت بزرگ آمریکایی در سال ۱۹۹۳ دوره‌ای درباره آزار جنسی برای مدیران عربستان سعودی برگزار کرد. مربیان این دوره همان برنامه‌ای را پیاده‌سازی کردند که برای مدیران آمریکایی طراحی شده بود. از شرکت‌کنندگان خواسته شد سناریوهایی مرتبط با محیط‌های کاری آمریکا ارائه دهند؛ اما توجهی به شرایط فرهنگی عربستان سعودی انجام نشد که روابط مردان و زنان تحت قراردادهای شدید اجتماعی قرار دارد. نتیجه این شد که جلسات آموزشی نه تنها بی‌اثر بودند بلکه احساسات شرکت‌کنندگان سعودی را جریحه‌دار کردند.
برخی افرادی که به مطلق‌گرایی باور دارند، بر این نکته تأکید می‌کنند که زبان حقوق اساسی چارچوبی است برای هرگونه بحث درباره اخلاق، اما این دیدگاه مستلزم نادیده گرفتن تمامی سنن فرهنگی است. حقایق مربوط به دموکراسی پس از رنسانس در اروپا و آمریکا پدیدار شد، اما این مفهوم در سنن فرهنگی مانند کنفوسیوسی یا بودایی ریشه‌ای ندارد. ما همگی اصول اخلاقی را در بافت فرهنگی خاص خودمان یاد می‌گیریم و قدرت این اصول ارتباط عمیقی با نحوه بیان آن‌ها دارد. فهرست اصول اخلاقی که به صورت بین‌المللی پذیرفته شده‌اند، نظیر اعلامیه جهانی حقوق بشر سازمان ملل، از سنن فرهنگی و مذهبی مختلف الهام گرفته‌اند. همان‌طور که فیلسوف مایکل والزر به آن اشاره کرده است، هیچ زبان جهانی اسپرانتو برای اخلاقیات وجود ندارد. مشکل سوم با مطلق‌گرایی باور به وجود یک استاندارد اخلاقی واحد است. محیط باید تعیین‌کننده روش اخلاقی باشد. برای مثال، پرداخت دستمزدهای بسیار پایین ممکن است در کشورهای ثروتمند و پیشرفته غیراخلاقی تلقی شود، اما در کشورهای در حال توسعه‌ای که سرمایه‌گذاری را تشویق می‌کنند و با پذیرش دستمزدهای کمتر سطح زندگی خود را بهبود می‌بخشند، احتمالاً این موضوع اخلاقی است. به همین ترتیب، زمانی که مردم از سوءتغذیه یا گرسنگی رنج می‌برند، ممکن است استفاده بیشتر دولت از کود شیمیایی برای افزایش بازده محصولات یک تصمیم عقلانی به نظر برسد، حتی اگر موجب آلودگی گرمایی نسبتاً بالا شود. شرکت‌هایی که رویکرد مطلق‌گرایی را در پیش می‌گیرند ممکن است مرتکب اشتباه‌های بزرگی شوند چون فرهنگ‌ها استانداردهای اخلاقی مختلف و رویکردهای متفاوت در برخورد با رفتارهای غیراخلاقی دارند. مثلاً وقتی مدیری از یک شرکت آمریکایی در چین کارمندی که دزدی کرده بود را به مقامات محلی تحویل داد، آن‌ها او را اعدام کردند. مدیران نمی‌توانند بدون فهمیدن دیدگاه‌های دیگر فرهنگ‌ها در مورد اخلاقیات، در آن جوامع فعالیت کنند. اگر شرکت‌ها نه از اخلاقیات فرهنگ میزبان پیروی کنند و نه استانداردهای خود را بکار گیرند، آزمون سنتی - یعنی پرسیدن اینکه اگر این اعمال در روزنامه منتشر شوند مردم چه فکر خواهند کرد - معیار قابل اعتمادی نیست، زیرا اتفاق نظر بین‌المللی‌ای درباره استانداردهای رفتاری کسب و کار وجود ندارد. برای متعادل کردن روش‌های افراطی، سه اصل راهنما باید به مدیران کمک کند تا میان روش‌های صرفاً متفاوت و روش‌های اشتباه تمایز قائل شوند. نسبی‌گرایان معتقدند هیچ‌چیز مقدس یا اشتباه نیست و مطلق‌گرایان فکر می‌کنند بسیاری از تفاوت‌ها نادرستند. تصمیم‌گیری در دنیای واقعی کسب و کار جایی بین این دو قرار دارد. هنگام مشخص کردن رفتار اخلاقی، شرکت‌ها باید تحت هدایت سه اصل عمل کنند: احترام به ارزش‌های انسانی اساسی که آستانه مطلق اخلاقی برای تمامی فعالیت‌های کسب و کار را تعیین می‌کنند؛ احترام به سنت‌های محلی؛ و باور به اهمیت محیط هنگام تصمیم‌گیری درباره درست یا غلط بودن. برای مثال، در ژاپن افرادی که با یکدیگر کسب و کار می‌کنند اغلب هدایا را تبادل می‌کنند که بعضی‌اوقات گران‌قیمت هستند. زمانی که شرکت‌های آمریکایی و اروپایی در ژاپن شروع به کار کردند، بسیاری از آن‌ها فکر کردند این شیوه هدیه دادن شبیه رشوه است. اما با آشنا شدن بیشتر شرکت‌های غربی با سنت‌های ژاپنی، آن‌ها اغلب با این رویه کنار می‌آیند و برای ارسال هدایا در ژاپن تفاوت قائل می‌شوند. تحقیقات نشان می‌دهد که اخلاقیات مربوط به مدیریت در فرهنگ‌ها متفاوت است؛ احترام گذاشتن به این تفاوت‌ها به معنای قبول نقاط قوت و ضعف پنهانی و آشکار هر فرهنگ است. برای مثال، مدیران در هنگ‌کنگ تحمل بیشتری نسبت به برخی اشکال رشوه دارند تا همتایان غربی‌شان اما نسبت به قدرنشناسی از افراد تحت مسئولیتشان تحمل بسیار کمتری دارند. در برخی بخش‌های شرق دور، دزدیدن اعتبار کاری که زیردستان انجام داده‌اند تقریباً گناه نابخشودنی محسوب می‌شود.
این مقاله به بررسی اهمیت ارزش‌های محوری انسانی در چارچوب اخلاق کسب‌وکار می‌پردازد و نشان می‌دهد که چگونه شرکت‌ها می‌توانند با الگوگیری از این اصول، رفتار خود را در زمینه‌های اجتماعی، اقتصادی و زیست‌محیطی بهبود بخشند. نویسنده تأکید می‌کند که استفاده مسئولانه از مواد شیمیایی در مناطقی با شرایط محیطی خاص از اهمیت بالایی برخوردار است؛ زیرا عدم رعایت اصول اخلاقی می‌تواند پیامدهای مخربی داشته باشد. در این میان، دو اصل انسانی کلیدی—حق برخورداری از سلامت و حق پیشرفت اقتصادی برای بهبود استاندارد زندگی—به عنوان موارد بنیادین معرفی شده‌اند. اصل سوم که به‌طور گسترده با عنوان "قانون طلایی" شناخته می‌شود، در ادبیات کنفوسیوس و دیگر منابع مذهبی و اخلاقی جهان نیز دیده می‌شود و بیانگر این است که هر شخص باید دیگران را همان‌گونه مورد توجه قرار دهد که مایل است با خود او رفتار شود. تأکید نویسنده بر سه ارزش اساسی شامل احترام به شأن انسانی، احترام به حقوق اساسی، و تعهد به نقش شهروندی در جامعه است، که باید پایه‌ای برای تدوین استانداردهای اخلاقی شرکت‌ها باشند. این ارزش‌ها نه‌تنها مؤلفه‌هایی اخلاقی برای عملکرد شرکت‌ها ایجاد می‌کنند بلکه معیاری برای سنجش رفتار اخلاقی در داخل و خارج از مرزها قرار می‌دهند. به‌عنوان مثال، احترام به شأن انسانی مستلزم آن است که با کارکنان، مشتریان و تأمین‌کنندگان نه به‌عنوان ابزاری برای رسیدن به هدف، بلکه به‌عنوان انسان‌هایی با ارزش ذاتی رفتار شود. همچنین، شرکت‌ها باید محصولات امن تولید کرده و محیطی ایمن برای کار فراهم آورند. احترام به حقوق اساسی نیز نیازمند حفاظت از حقوق کارکنان، مشتریان و جوامع پیرامونی است، به‌ویژه در موارد مرتبط با سلامت، آموزش و استاندارد زندگی. ایجاد رفتارهایی که نقض حقوق انسانی یا تخریب اجتماعی و محیط‌زیستی باشد، تحمل‌ناپذیر معرفی شده است. برای نمونه، اقدامات غیراخلاقی مانند دفن آلاینده‌ها در نزدیکی مناطق مسکونی یا ایجاد شرایط کاری غیرانسانی برای کارکنان ناقض این ارزش‌هاست. یکی از مثال‌های ارائه شده، تصمیم شرکت "لوی استراوس" برای قطع همکاری با یک تأمین‌کننده بود که حقوق انسانی کارکنان را زیر پا گذاشته بود. نویسنده معتقد است که ارزش‌های محوری می‌توانند راهنمایی اخلاقی را برای شرکت‌ها ایجاد کنند، اما لازم است این اصول با فرهنگ عملیاتی سازمان‌ها و محیط‌های محلی ترکیب شوند تا تأثیرگذاری بیشتری داشته باشند. همان‌طور که در مثال "لوی استراوس" نشان داده شد، داشتن قوانین روشن رفتاری و پایبندی به آن‌ها می‌تواند در مدیریت بحران‌های اخلاقی مؤثر باشد. در نهایت، این مقاله پیشنهاد می‌کند که شرکت‌ها با ایجاد فرهنگ اخلاقی پایدار—که در آن به کارکنان و مشتریان با احترام نگاه شود—می‌توانند در جهت تقویت اعتماد و افزایش مسئولیت‌پذیری گام بردارند. این رویکرد نه‌تنها مزایای اجتماعی بلکه پیامدهای مثبت تجاری نیز به همراه خواهد داشت و به تقویت اعتبار شرکت در جوامع مختلف کمک خواهد کرد.
رهنمودهای منبع‌یابی و عملیات جهانی شرکت که قبلاً با عنوان شرایط همکاری با شرکای تجاری شناخته می‌شد، به دنبال شرکای تجاری‌ای است که در سطح فردی و عملیاتی از استانداردهای اخلاقی تبعیت کرده و با استانداردهای شرکت سازگار باشند. در مواقعی که چالش‌های تجاری غیرقابل‌تحمل بروز می‌کنند، مدیران باید توسط بیانیه‌های دقیق هدایت شوند که به رفتار صحیح و رویه‌های عملیاتی شرکت اشاره دارند. 90 درصد از شرکت‌های فورچون 500 به نظام‌نامه‌های رفتاری و 70 درصد بیانیه‌های چشم‌انداز و ارزش‌ها تکیه دارند. این ارقام در اروپا و شرق دور کمتر است اما به سرعت در حال افزایش است. این بدان معنا نیست که اغلب شرکت‌ها تمامی نیازهای خود را برآورده می‌کنند. اگرچه بیشتر شرکت‌های بزرگ آمریکایی دارای بیانیه‌های ارزشی و نظام‌نامه‌های رفتاری هستند، اما بسیاری از شرکت‌ها از این اسناد صرفاً به عنوان ابزار تبلیغاتی استفاده می‌کنند. مدیران ارشدی که این بیانیه‌ها را تدوین کرده‌اند اعتبار خود را در صورت عدم عمل به آن‌ها از دست خواهند داد. با این حال، شرکت‌هایی مثل جانسون اند جانسون و لاکهید مارتین واقعاً تلاش کرده‌اند معنا و ارزش واقعی را به اسناد خود ببخشند. برای نمونه، جانسون اند جانسون به برگزاری جلسات مخصوص شناخته شده است که در آن مسائل اخلاقی در قالب مشکلات کسب‌وکاری بحث می‌شود و پیشنهادات برای تغییر ارائه می‌شود. ایده‌ها به مدیران ارشد منتقل شده تا اجرایی شوند. لاکهید مارتین نیز با ایجاد یک سایت نوآورانه به کارکنان، مشتریان و تأمین‌کنندگان این امکان را می‌دهد تا به قوانین اخلاقی شرکت دسترسی داشته و شکایات خود را مطرح کنند. وقتی وسوسه رفتار غیراخلاقی افزایش می‌یابد، نظام‌نامه رفتاری باید مسیر روشن‌تری را درباره اخلاقیات مشخص کند. بیان اینکه رشوه‌گیری غیرقابل‌قبول است بدون ارائه رهنمودهای مشخص درباره هدایا یا پرداخت‌های غیرقانونی بی‌اثر است. ارزش‌های موتورولا به سادگی اعلام شده‌اند: «ما همیشه با احترام همیشگی برای مردم و درستکاری خدشه‌ناپذیر عمل خواهیم کرد.» نظام‌نامه رفتاری موتورولا درباره رشوه معتقد است که هیچ‌یک از دارایی‌ها نباید برای پرداخت‌های غیرقانونی استفاده شود. این نظام‌نامه با شفافیت کامل توضیح می‌دهد که چه نوع پرداختی غیرقانونی است و حتی برای هر شرایطی دستورالعمل‌هایی پیش‌بینی می‌کند. برای اینکه نظام‌نامه رفتار مؤثر باشد، باید هم صریح باشد و هم به مدیران اجازه دهد تا در موقعیت‌هایی با حساسیت فرهنگی از قضاوت خود استفاده کنند. کارکنان در کشورهای میزبان نباید مجبور به پذیرفتن ارزش‌های میهمان شوند و از ارزش‌های خود چشم‌پوشی کنند. نظام‌نامه موتورولا الگوی خوبی است. این نظام‌نامه نشانگر واضحی ارائه می‌دهد که در چه موقعیتی قضاوت فردی لازم است. برای مثال، کارکنان ممکن است گاهی بتوانند هدایای کوچک را قبول کنند، مشروط بر اینکه رد کردن آن‌ها به منافع تجاری موتورولا آسیب برساند. ایجاد تعادل مناسب بین ارائه جهت‌گیری روشن و فرصت دادن به قضاوت فردی، تهیه بیانیه‌های ارزشی و اخلاقیات بنگاه را به یکی از دشوارترین وظایف مدیران ارشد تبدیل می‌کند. این واژه‌ها تنها شروع راه را نشان می‌دهند؛ رهبران شرکت باید مداوم به اصول و نظام‌نامه سازمانشان ارجاع دهند و افراد معتمد، متعهد و پیگیر باشند. در غیر این صورت، کارکنان دیگر نیز اخلاقیات را بی‌اهمیت خواهند دانست.
Conflict between values
Part 1
Published in October 1996
Published in Harvard Bussiness Review
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است
