ایجاد قابلیت بهبودپذیری
قسمت دوم
انتشار شده در تاریخ آپریل 2011
مولف : دکتر کن کول ول
منتشر شده در کلاید بانک مدیا
دوره‌های آنلاین
دومین بخشِ آمادگیِ جامع سربازان، دوره‌های آنلاین اختیاری در هریک از 4 حوزه آمادگی و یک دوره اجباری درباره رشد پس از سانحه است. نتایج آن برای مدیرانِ شرکتی در برخی از حوزه‌ها واضح‌تر از حوزه‌های دیگر است؛ ولی همه آن‌ها را خلاصه توضیح می‌دهم.
بخشِ آمادگیِ عاطفی، تهیه‌شده توسطِ باربارا فردریکسون، استاد عواطف و فیزیولوژی روانی در دانشگاه کارولینای شمالی و همکارش سارا الگو، به سربازان می‌آموزند چگونه احساسات مثبت خود را تقویت کنند و چگونه متوجه شوند احساسات منفی مثل غم و خشم با واقعیت خطرِ پیش روی آن‌ها تناسبی ندارد.
همراهیِ خانواده نیز بر عملکرد تأثیر می‌گذارد و وجود تکنولوژی‌هایی مانند تلفن همراه، ایمیل، فیس‌بوک و اسکایپ باعث می‌شود حتی سربازان حاضر در عملیات با نظامیان و بستگانِ آن‌ها در مأموریت‌های خارج از کشور، ارتباطِ عمیق خود را با خانواده‌هایشان حفظ کنند.
دوره ابداع شده جان و جولی گوتمن، از روانشناسان برجسته حوزه ازدواج، بر ایجادِ مجموعه‌ای از مهارت‌های ارتباطی شامل افزایش اعتماد به نفس، مدیریت سازنده خود، ایجاد معنا و مفهومِ مشترک و بهبود روحیه پس از مواجهه با خیانت تمرکز می‌کند.
بخش آمادگی اجتماعی که جان کاسیپوپو، استاد روانشناسی دانشگاه شیکاگو و متخصص بحثِ تنهایی، آن را طراحی کرده است، با توضیح نورون‌های آینه‌ای در مغز، همدلی را به سربازان آموزش می‌دهد. وقتی شما شخصی را در حال درد کشیدن می‌بینید، مغزتان به گونه‌ای عمل می‌کند که انگار خودتان هم آن درد را تجربه می‌کنید، البته شبیه به احساسِ فردِ در معرضِ درد، و نه دقیقاً از جنسِ آن. سپس از سربازان خواسته می‌شود، درک کردنِ احساساتِ دیگران را تمرین کنند و بر تنوعِ نژادی و فرهنگی تأکید می‌کند. این مهارت، محور هوش هیجانی است و تنوع در ارتش آمریکا نوعی سبک زندگی است و فقط شعاری سیاسی نیست.
بخش آمادگیِ معنوی که کنت پارگمنت، استاد روانشناسی دانشگاه ایالتی بولینگ گرین و سرهنگ پاتریک‌سووینی، استاد علوم رفتاری و رهبری در آکادمیِ نظامی وست پوینت، آن را تدوین کرده‌اند، سربازان را وارد فرایند ایجاد «هسته معنوی» با خودآگاهی، احساسِ شعور، مهار احساسات، انگیزه به خود و آگاهی اجتماعی می‌کند.
کلمه«روحی» در این آزمون نه فقط به دین، بلکه به تعلق داشتن و خدمت به چیزی فراتر از خودِ فرد اشاره می‌کند.
بخشِ اجباری در زمینه رشد پس از سانحه، برای مدیران اجرایی که با شکست مواجه شده‌اند، بسیار مفید است. این بخش که ریچارد تدشی، استاد روانشناسی دانشگاهِ کارولینای شمالی در شهر چارلت و ریچارد مک نالی، استاد روانشناسی هاروارد، آن را طراحی کرده‌اند، با بررسی این باورِ کهن آغاز می‌شود که دگرگونیِ شخصیِ هر فردی ناشی از درکِ دوباره زنده بودن، تقویتِ نقاط قوت شخصی، استفاده از فرصت‌های جدید، بهبود روابط یا تعمیقِ روحیِ خود اوست. این بخش به شکلی دوسویه، پنج جزئی را که در رشد پس از سانحه مفید شناخته می‌شود، به سربازان آموزش می‌دهد.
1.درک کردن نحوه واکنش به سانحه(بخوانید«شکست»)، که شامل باورهای نقش بر آب شده درباره خود، دیگران و آینده می‌شود.این واکنش طبیعی است و نشانه‌ای از اضطراب پس از سانحه یا ایرادِ شخصیتیِ فرد محسوب نمی‌شود.
2.کاهشِ اضطراب به کمک تکنیک‌های مهار افکار و تصاویرِ مزاحم.
3.برون‌ریزی سازنده احساساتِ درونی.سرپوش گذاشتن بر سانحه ممکن است به تشدید نشانه‌های جسمی و روحی بینجامد. برای همین، سربازان تشویق می‌شوند داستانِ خود را تعریف کنند.
4.ساختنِ روایتی برای خود که در آن، سانحه به شکلِ یک دوراهی در مسیر دیده می‌شود، روایتی که درکِ ما را از چنین موقعیتِ متناقضی ارتقا می‌دهد یعنی تناقض بینِ آسیب و منفعت، ناسپاسی و سپاس گذاری و ضعف و قدرت. برای یک مدیر، چنین موقعیتی ممکن است تداعی‌کننده چیزی باشد که وارن بنیس، پیشتاز تحقیقات حوزه رهبری، آن را «بوته آزمایش رهبری» می‌نامد. این روایت ها مشخص می‌کند چه نقاطِ قوطى به کار گرفته شد، چگونه روابط بهتر شد، چگونه معنیِ زندگی تقویت شد، چه طور قدرِ خود زندگی را بهتر دانستیم یا چه درهای جدیدی به رویمان باز شد.
5.بیانِ اصول زندگی. این اصول شامل راه‌های جدید خیرخواهی و نوع دوستی، ایجاد هویتی جدید و جدی گرفتنِ آن قهرمان یونانی است که از دنیای مردگان بازگشت تا حقیقتِ مهمی را درباره چگونه زندگی کردن به جهان بگوید.
آموزشِ اصلیِ بهبودپذیری
سومین و مهم‌ترین بخشِ برنامه آمادگیِ جامع سربازان، آموزش اصلی بهبودپذیری است و برای مربیانِ نظامی و سایر رهبران در دانشگاه پنسیلوانیا، در دانشگاه ویکتوری در ممفیس تنسی، در فورت جکسون کارولینای جنوبی و نیز توسط تیم‌های سیاری ارائه می‌شود که با نظامیان مستقر در آلمان و کره کار می‌کنند. آموزش اصلی بهبودپذیری را می‌توان آموزش مدیریت دانست که به رهبران یاد می‌دهد چگونه قابلیت بهبودپذیری را در خود بپرورانند و سپس دانش خود را به دیگران انتقال دهند. محتوای این برنامه به سه بخش تقسیم می‌شود؛ ایجاد سرسختیِ ذهنی، ایجاد نقاطِ قوت شخصی و ایجاد روابطِ قوی. هر سه بخش، از برنامه بهبودپذیری دانشگاه پنسیلوانیا الگو گرفته‌اند و از سخنرانی‌ای عمومی، کارگاه‌های آموزشیِ همایش محور شامل نقش بازی کردن، یادداشت‌برداری از پیشرفتِ کار و بحث‌های گروهیِ کوچک استفاده می‌کنند.
ایجاد سرسختیِ ذهنی
این بخش از آموزش اصلی بهبودپذیری از لحاظ موضوعی مشابهِ دوره آمادگی احساسی/هیجانی برای سربازان است.
این بخش با مدل ABCD آلبرت اِلیس شروع می‌شود: حرف C(پیامدهای احساسی/هیجانی) به طور مستقیم، نه از A(ناملایمات)، بلکه از B(باورهای فرد درباره ناملایمات) نشئت می‌گیرد. مربیانِ نظامی با مجموعه‌ای از A ها(برای نمونه عقب ماندن از دوی 5000 کیلومتری) کار می‌کنند و یاد می‌گیرند B ها(افکار احساسی درباره موقعیت مثل «من بدبختم») را از C ها( احساسات ناشی از همان افکار مانند احساسِ بد تا پایان روز و در نتیجه عملکردِ بد در تمریناتِ بعدی) جدا کنند. سپس D را یاد می‌گیرند، این که چگونه با سرعت و به شکل مؤثری باورهای غیرواقعی را درباره ناملایمات از بین ببرند.
در مرحله بعدی، روی تله‌های فکری تمرکز می‌کنیم، مثل تعمیم دادن یا قضاوت درباره ارزش یا تواناییِ فرد فقط به خاطر یک رفتار. ما بحث را این‌گونه مطرح می‌کنیم:« یکی از سربازانِ واحد شما نمی‌تواند پابه‌پای بقیه سربازان در طولِ تمرین فیزیکی عمل کند و بقیه روز را به کندی می‌گذراند. یونیفرم او نامرتب است و در طولِ تمریناتِ توپخانه، اشتباهاتی از او سرمی زند. طبیعی است فکر کنیم او صلاحیتِ سرباز بودن را ندارد؛ اما این قضاوت چه تأثیری بر کسانی که چنین فکری می‌کنند و آن سربازِ نا آماده می‌گذارد؟»
ما همچنین درباره «کوه‌های یخی» بحث می‌کنیم، یعنی باورهای بسیار عمیقمان مانند « کمک خواستن نشانه ضعف است»، و تکنیکی را آموزش می‌دهیم برای شناسایی و حذفِ باورهایی که واکنش‌های احساسی/هیجانیِ مختل‌کننده‌ای به همراه دارند: آیا کوه یخ همچنان مهم باقی می‌ماند؟ آیا چنین باورهایی در موقعیت‌های فرضی درستند؟ آیا بیش از حد سختگیرانه به حساب نمی‌آیند؟ آیا مفیدند؟
درپایان، به این موضوع می‌پردازیم که چگونه می‌توان با درنظرگرفتنِ بدترین حالت، بهترین حالت و محتمل‌ترین حالت، دامنه ذهنیتِ منفی‌باف را به حداقل برسانیم. به عنوان مثال، گروهبانی ارزیابیِ عملکرد منفی از افسر فرمانده خود می‌گیرد. او با خودش فکر می‌کند:« من را برای ترفیعِ درجه معرفی نخواهند کرد و من شرایطِ لازم را برای ماندن در ارتش ندارم.» این بدترین حالت است. حالا همه ابعاد آن را در نظر می‌گیریم. بهترین حالت چیست؟ «گزارشِ منفی اشتباه بود.» و محتمل‌ترین حالت چیست؟ « من موظف به گذراندن برنامه‌ای جبرانی از سوی مشاورم خواهم شد و آن را انجام خواهم داد. من به جایی نخواهم رسید و رهبرِ گروه از من ناامید خواهد شد.»
ایجاد نقاط قوتِ شخصی
دومین بخشِ تمرین با آزمونی مشابه ابزار ارزیابیِ جهانی شروع می‌شود که ارزیابیِ نقاط قوتِ شخصی تحت عنوان ارزش‌ها در مرحله اجرا، طراحی‌شده توسط پیترسون است. این آزمون به صورت آنلاین برگزار می‌شود و حاصلِ آن، فهرستی است از 24 نقطه قوت شخصیتیِ فرد که رده بندی شده است( به مطلب«چه نقاط قوطى دارید؟» مراجعه کنید). گروه‌های کوچک درباره پرسش‌های پیش رو بحث می‌کنند:
چه چیزی درباره خودتان از این ارزیابی یاد گرفتید؟ در دوره خدمت در ارتش چه نقاط قوطى در خود پروراندید؟ این نقاط قوت چه کمکی به شما در انجام مأموریت و رسیدن به اهدافتان می‌کند؟ قسمت‌های تاریکِ نقاط قوتتان کدام است و چگونه می‌توانید آن‌ها را به کمترین میزان برسانید؟ سپس مربیان به تیم‌های خود فرستاده می‌شوند و به آن‌ها گفته می‌شود با استفاده از نقاط قوت اعضای تیمشان، مأموریت‌هایشان را انجام دهند. درپایان، آن‌ها روایتشان را از « به چالش کشیدنِ نقاط قوت» خود می‌نویسند. یکی از گروهبانان تعریف کرد چگونه از نقاط قوت خود، شامل عشق، خرد و قدردانی برای کمک به سربازی که احساساتی بود و در یک درگیری گرفتار شده بود، استفاده کرد. گروهبان متوجه شد آن سرباز نسبت به همسر خود خشم زیادی دارد و آن خشم اینک به واحدِ او سرایت کرده بود. سرباز کمک کند که وضعیتِ همسرش را درک کند و به او کمک کرد نامه‌ای بنویسد که در آن به خاطر سختی‌های بسیاری که همسرش در سه بار اعزام او به تنهایی تحمل کرده بود، قدردانی می‌کرد.
چه نقاط قوطى دارید؟
بررسی نقاط قوتِ برجسته ارزش‌های عملی، 24 ویژگیِ شخصیتیِ مثبت را اندازه‌گیری می‌کند که در میان آن‌ها کنجکاوی، خلاقیت، شجاعت، پشتکار، صداقت، انصاف، رهبری و کنترل احساسات قرار دارد. شرکت‌کنندگان جملات را با مقیاسی از «خیلی شبیه من است» تا «شباهتی به من ندارد» رتبه‌بندی می‌کنند. در ادامه نمونه‌ای آمده است:
_من جهان را جای بسیار جالبی می‌دانم.
_همیشه به دلایل کارهایم پی می‌برم.
_هیچ‌وقت کاری را ناتمام رها نمی‌کنم.
_تواناییِ طرحِ ایده‌های جدید و متفاوت یکی از نقاط قوت من است.
_در برابر مخالفت جدی، بارها ایستاده‌ام.
_همیشه حاضرم برای برقراری رابطه، ریسک کنم.
_همیشه وقتی اشتباه می‌کنم آن را می‌پذیرم.
_وقتی در جمع هستم، تلاش می‌کنم تک‌تک افراد بدانند به آن‌ها توجه دارم.
_همیشه جنبه مثبت هر چیزی را می‌بینم.
_ می‌خواهم تمام ابعاد زندگی را تجربه کنم، نه این که گوشه‌ای آن را نظاره کنم.
برقراری روابط قوی
سومین بخشِ آموزشِ اصلیِ بهبودپذیری بر ابزارهای کاربردی برای ایجاد ارتباط مثبت متمرکز است. ما از پژوهش‌های شِلی گِیبل،استاد روانشناسی دانشگاه کالیفرنیا در سانتا باربارا استفاده می‌کنیم که نشان می‌دهد وقتی به کسی که تجربه مثبتی را با شما در میان می‌گذارد بر خلاف واکنش منفعل و مخرب، واکنش فعال و سازنده‌ای نشان می‌دهید، عشق و دوستی بین شما افزایش می‌یابد(به مطلبِ « چهار روشِ واکنش نشان دادن» مراجعه کنید). گروهبان‌های آموزشی در برگه‌های گزارش کار خود می‌نویسند که معمولاً چه طور، عواملِ اثرگذار بر واکنش‌های فعال و سازنده را شناسایی می‌کنند و نسبت به آن‌ها واکنش نشان می‌دهند(عواملی مانند خستگی یا تمرکزِ بیش از حد روی خود). در ادامه، به تدریس اثر کارول دووک، استاد روانشناسی دانشگاه استنفورد، درباره تمجید مؤثر از دیگران می‌پردازیم. برای مثال، وقتی گروهبان به جای زدنِ حرف‌های کلی مثل«کارتان عالی بود!»، به جزئیاتِ کار اشاره می‌کند، سربازان تحت امرش می‌دانند رهبرشان به آن‌ها توجه دارد و اینکه تمجیدش از آن‌ها واقعی است. ما همچنین ارتباط مبتنی بر اعتماد به نفس را آموزش می‌دهیم و آن را از ارتباط منفعلانه یا تهاجمی تفکیک می‌کنیم. لحنِ حرف زدن، صدا، زبان بدن و آهنگِ هریک از این سه سبک چگونه است و هرکدام چه پیام‌هایی را منتقل می‌کنند؟
تقویتِ سرسختیِ ذهنی، تأکید بر نقاط قوت و پرورشِ آن‌ها و برقراری روابط قوی، ویژگی‌های اصلیِ هر مدیر موفقی است. در همه برنامه‌های رشدِ قابلیت‌های رهبری، اغلب این مهارت‌ها مورد اشاره قرار می‌گیرند، اما آموزشِ اصلی بهبودپذیری، همه این خصلت‌ها را به شکلی نظام‌مند کنار هم قرار می‌دهد تا مطمئن شویم گروهبانانِ ارتش حتی در شکست‌های وحشتناک، مثل آن‌هایی که جانِ افراد را می‌گیرد، یاد می‌گیرند چگونه به مردان و زنان تحت امرشان کمک کنند تا به جای سردرگمی و سقوط، رشد کنند.
مدیران می‌توانند فرهنگِ حاکم بر سازمان خود را تغییر دهند تا به جای موارد منفی، بر نکات مثبت تمرکز شود و در این راه، افراد بدبینِ درمانده‌ای مانند والتر را تبدیل به داگلاس‌های خوش‌بین و توانمند کنند. صادقانه بگوییم، ما نگران بودیم که چنین سربازانِ خشک و بی‌احساسی، برنامه آموزش بهبودپذیری را «بچگانه» یا «بی سر و ته» یا «احساسی» بیابند؛ اما در واقع چنین نشد؛ آن‌ها به این دوره از 5، نمره 9/4 را دادند. تعداد زیادی از آن‌ها گفتند این بهترین دوره‌ای بود که تا به حال در ارتش گذرانده‌اند.
Establishing the ability to improve
Part 2
Published in April 2011
Published in Clydebank Media
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است
