ایجاد هوش‌هیجانی در گروه‌ها
قسمت چهارم
تاریخ انتشار : مارس 2001
منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد
الگویی برای هوش هیجانی گروه
تا اینجا آموختیم که تیم‌ها برای اثربخش بودن لازم است که احساسات را در سه سطح مؤثر تعاملات انسانی مهم هدایت کنند تیم به اعضای گروه تیم به خودش و به تیم‌های خارجی هنجارهایی که تا اینجا شناختیم به گروه‌ها کمک می‌کند تا با شیوه درست به کار گرفتن احساسات مشکلات خود را حل کنند در بعضی از موارد که گروه‌ها برخوردار از هوش هیجانی هستند هنجارهایی را در داخل خود دارند اما محال است که گروه‌ها همه هنجارها را که از آن یاد کردیم را در داخل خود داشته باشند در حقیقت این یک الگو برای هوش هیجانی گروه است که هر تیم می‌تواند به کمک آن از مزایایش بهره‌مند شود .
تیم‌هایی که در نهایت هوش هیجانی قرار دارند چگونه تیم‌هایی هستند؟ به عقیده ما نزدیک‌ترین تیم‌ها به سبک ایده‌آل ما بعضی از تیم‌های idio شرکت معروف طراحی صنعتی هستند گروه‌های خلاقی که طراحی محصولاتی نظیر اولین موس اپل ، لوله خمیردندان کرست و منشی دیجیتالی شخصی پالم وی را انجام داده‌اند .
این شرکت معمولاً در مسابقات طراحی‌های بزرگ از نظر شکل ظاهری و عملکرد و روش‌های حل مشکلات به صورت خلاقانه به شرکت‌های دیگر در صدر قرار دارد به همین دلیل است که تیم‌ها در idao باید با همدیگر هماهنگ باشند ما در تحقیقاتمان درباره این تیم‌ها به نوعی هنجارها برخورد کردیم که از هوش هیجانی در هر سه سطح از الگوی خود حمایت می‌کردند و نخستین چیزی که اهمیت دارد این است که تیم‌های( آی دی ای او) به خوبی از احساسات تک‌تک افراد تیم مطلع و در هدایت احساسات آن‌ها بسیار خبره و با تجربه هستند برای نمونه یکی از طراحان( آی دی ای او )بسیار ناراحت بود که یک نفر از بخش بازاریابی پیشنهاد داده بود برچسبی روی محصولات طراحی او چسبانده شود که به نظر او اصلاً با ظاهر محصول هماهنگی نداشت در جلسه‌ای که پیرامون همین مسئله برگزار شده بود رهبر پروژه دست روی این نکته گذاشت که یک جای مسئله ایراد دارد طراح محصول ناراحت بود و از گروه فاصله گرفته بود اما رهبر پروژه وضعیت را بررسی کرد و توانست از طریق مذاکره به یک راه‌حل منصفانه برسد .
چنانچه اعضای تیم idao هنجارها را نادیده بگیرند با یکدیگر برخورد می‌کنند این کار در جلساتی که طوفان فکری برقرار می‌شود یک قانون به حساب می‌آید که در آن جلسه احترام به نقطه نظرها و پیشنهادها به دور از سرکوب عقیده‌ها قانون محسوب می‌شود اگر کسی بخواهد هنجارها را زیر پا بگذارد گروه با حالت طنز اما بسیار مؤثر با او برخورد می‌کند(درست مثل زمانی که اسفنج‌های اسباب‌بازی به طرف شما پرتاب می‌شود) اگر دیده شد که فردی از مسیر خارج شده هنجارها به کار خواهند آمد تا فرد را به مسیر اصلی بازگردانند. تنظیم احساسات گروه در(آی دی ای او ) بیشتر شکل پایگاه‌هایی بود که در آن بتوانند استرس‌های ناشی از کار خود را بهبود بخشند این شرکت باور داشت که با صدها موشک اسباب‌بازی در همه جای ساختمان که در اختیار همه کارکنان است آن‌ها می‌توانند هنگامی که عصبانی و ناامید هستند با پرتاب این موشک‌ها احساسات خود را نمایان کنند پس در این حرکت خیلی دور از ذهن نیست که کسی با فریاد زدن بخواهد خشمش را نشان دهد شرکت (آی دی ای او) در برنامه‌های خود پروژه‌های تفریحی را نیز تعریف کرده بود که در صورتی که افراد نیاز به استراحت داشته باشند می‌توانند از آن استفاده کنند برای مثال آن‌ها می‌توانستند برای آزادسازی ذهن خود با طراحی کارت تعطیلات شرکت یا کار کردن روی ویترین‌های ایستگاه‌های توریستی برای بازدیدکنندگان کار کنند .
و در آخر تیم‌های id ao هنجارهایی به وجود آوردند که تا اطمینان کامل از نیازها و نگرانی‌های افراد خارج از محدوده‌هایشان نیز آگاه شوند و از این آگاهی برای گسترش روابط با افراد گروه‌های دیگر استفاده می‌کردند .
در ویترینی در کمپانی ida o مدل عجیبی از کامیون اسباب‌بازی با قطعات پلاستیکی روی فنرهایی که با فشار دادن دکمه از کف کامیون بیرون می‌جهید و معلوم می‌شد که این مدل کامیون یادآور خاطره‌ای تلخ است که درس‌های بسیاری را به کارکنان می‌دهد ماجرای این مدل این‌طور بود که تیم طراحی سه هفته روی دیواره‌ی پلاستیکی پیچیده‌ای برای یک محصول کار کرده بود ولی پنجشنبه هنگامی که مهندسین برای رنگ کردن محصول باید محصول را با وانت حمل می‌کردند که چون وانت با سرعت ۱۱۰ کیلومتر در ساعت حرکت می‌کرد طرح سقوط کرده و قطعه‌قطعه شده بود و تیم تا دوشنبه هفته بعد بیشتر وقت نداشت تیم تصمیم گرفت تمام آخر هفته را کار کند و قطعه را دوباره بسازد اما بدون کمک سازنده اصلی که خارج از سازمان بود این کار شدنی نبود خوشبختانه به دلیل روابط خوبی که با سازنده تیم برقرار کرده بودند سازنده برای آن‌ها سنگ تمام گذاشت و مجدداً قطعه را ساخت و تیم به موقع توانست کار را تحویل دهد ایجاد این ویترین، ویترین شادی بود که همه تیم‌ها به خاطر قدردانی از مهندس نشان دادند که همه چیز را بخشیده‌اند و یک پند برای سایر افراد سازمان بود که بدانند چگونه یک گروهی که در بحران به سر می‌برد به کمک یاری دوستان می‌تواند با موفقیت از بحران خارج شود.
هنجارها از کجا سرچشمه می‌گیرند
هیچ‌کدام از شرکت‌ها به اندازه idao به تیم و هوش هیجانی وابسته نیست اما امروزه مشاهده می‌شود که همه شرکت‌ها بیشتر از هر زمان دیگر برای تصمیم‌گیری و انجام دادن کارهایی که قبلاً توسط افراد انجام می‌شده به گروه‌ها وابسته شده‌اند و با کمال تأسف شاهد این بوده‌ایم که این تیم‌ها نتوانسته‌اند آنچه آن‌ها انتظارش را داشته‌اند برآورده کنند چیزهایی مثل افراد باهوش و با استعداد و داشتن منابع و مأموریت مشخص و این تیم‌ها به دلیل نداشتن هوش هیجانی گروهی به یک گروه شکست‌خورده تبدیل می‌شوند .
آنچه گروه‌ها را از هم متمایز می‌کند هنجارهایی هستند که به اعتمادسازی و هویت گروهی و اثربخشی تیمی منجر می‌شود که این هنجارها به تیم‌های ماهر و با استعداد و دارای منابع فراوان اجازه خواهد داد که ظرفیت‌های نهفته خود را آشکار کنند و به تیمی که با مشکلات فراوان روبرو است کمک می‌کنند به پیروزی‌های خارق‌العاده‌ای دست پیدا کنند حالا ببینیم که هنجارهای با قدرت آنچه در این مقاله از آن یاد شد چگونه به وجود می‌آیند؟ ما در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدیم که این هنجارها از پنج طریق اساسی وارد تیم می‌شوند ۱- توسط رهبران رسمی تیم۲ـ رهبران غیر رسمی تیم۳ـ توسط مریدان شجاع۴ـ از طریق آموزش یا از فرهنگ سازمان‌های بزرگ (برای کسب اطلاعات بیشتر در خصوص مستقر شدن هنجارها یاد شده در این مقاله به مطالب ایجاد هنجارها برای سه سطح هوش هیجانی گروه مراجعه کنید)
برای مثال در هی گروپ اقدام هوشیارانه رهبر گروه به اعضای تیم کمک کرد تا بفهمند که اهمیت احساسات گروه را برای اثربخشی در عملکرد گروه مشاهده کنند و به لحاظ اینکه این گروه خاص از مدیرانی با فرهنگ‌های بسیار متفاوت تشکیل شده بود رهبر گروه می‌دانست که احتمالاً همه افراد گروه از تفاهم بین فردی بالایی برخوردار نیستند لذا برای ایجاد این هنجارها دست به خلاقیت‌هایی از این نوع زد جلساتی را بدون میز برگزار کرد و گروه‌ها را به دسته‌های کوچک‌تر تقسیم کرد فهرستی از روش‌های یادگیری اعضای گروه تهیه کرد
این نوآوری‌ها را رهبران رسمی گروه انجام می‌دهند ولی شیوه‌هایی که رهبران غیر رسمی یا دیگر اعضای گروه برای ارتقای هوش هیجانی استفاده می‌کنند معمولاً خیلی محسوس نیست ولی بیشتر مواقع آن‌ها نیز بسیار مهم و قوی هستند برای مثال اگر گروه یک دیدگاه و یا احساس مهم را بخواهد در نظر نگیرد در اینجا هر عضوی می‌تواند به صورت واضح موضوع یا به طور ساده نقش خود را در ایجاد یک فضای مثبت بیان کند .
برگزاری دوره‌های آموزشی نیز می‌تواند در پیشبرد اهداف هیجانی بسیار مؤثر باشند و به اعضا یاد بدهند که چگونه احساسات خود را تنظیم کنند ما شرکت‌های زیادی را می‌شناسیم که در دوره‌های توسعه رهبری و همین‌طور کارگاه‌های اصول مذاکره و ارتباطات و برنامه توسعه مهارت‌های فردی کارکنان مانند برنامه‌های مدیریت استرس متمرکز شده‌اند این برنامه‌های آموزشی باعث می‌شوند اعضای گروه به اهمیت وضع هنجارهای هوش هیجانی حساس‌تر شوند .
در نهایت تیم ممکن است بیش از هر چیز تحت تأثیر فرهنگ سازمانی قرار بگیرد که در آن به احساسات کارکنان اهمیت می‌دهند و احساسات آن‌ها را به رسمیت می‌شناسند که این موضوع در شرکت ida o و هر شرکتی که بیشترین ارزش را در اقتصاد جدید به وجود می‌آورد حاکم است .
متأسفانه بدترین قسمت این ماجرا نبودن این ویژگی در بعضی از شرکت‌هاست که وارد کردن این ویژگی به شرکت سخت‌ترین قسمت پازل است که باید سر جای خودش قرار بگیرد در سازمان‌هایی که سابقه طولانی در اهمیت ندادن به احساسات کارکنان دارند و کارکنان مجبور می‌شوند احساسات خود را کنار بگذارند خیلی در آن تغییر بندرت صورت می‌گیرد و یا اصلاً تغییر ممکن است روی ندهد .
برای تیم خود هوش هیجانی ایجاد کنید
در تحقیقات، ما به این نتیجه رسیدیم که ایجاد هوش هیجانی یک الزام ساده است و اینکه در فضای کار تیمی لازم است شناخت عوامل مؤثر بر گروه را بشناسیم تحقیق ما نشان داد که درست مثل افراد اثربخش تیم‌ها نیز باید از هوش هیجانی برای مؤثر بودن برخوردار باشند هر تیمی می‌تواند به هوش هیجانی دست پیدا کند ما در این مقاله سعی کردیم الگویی ارائه دهیم که برای تغییرات مثبت دارای مهم‌ترین انواع هنجارهایی که گروه با ایجاد آن‌ها هوش هیجانی خود را تقویت خواهند کرد تیم‌ها نیز می‌توانند با ایجاد چنین هنجارهایی برای آگاهی هیجانی و تنظیم احساسات در کلیه سطوح تعامل بنیان محکمی از اعتماد ،اثربخشی گروهی و خودباوری گروهی به دست آورند که برای همکاری و عملکرد بالا به آن نیاز دارند .
Creating emotional intelligence in group
part 4
Publishion date: March 2001
Published in Harvard Bussiness Journal
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.
