اساس رهبری _ قسمت دوم

اساس رهبری

قسمت دوم

تاریخ انتشار : دسامبر 2001

منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد

دانش رفتارها

از تعداد بسیاری از پژوهش‌ها و تحقیقاتی که روی مغز انسان انجام شده به ما ثابت می‌شود که مجموعه‌ای از رفتارها و احساسات خوب  یا بد رهبران بر روی  احساسات اطرافیان آن‌ها هم تأثیر بسزایی دارد که دانشمندان معتقدند دلیل این امر حلقه باز سیستم کناره‌ای یا لیمبیگ مغز یا مرکز احساسات است که در آن پنهان شده است آن‌ها اعتقاد دارند حلقه بسته ،خود تنظیم‌کننده است در حالی که سیستم حلقه باز برای اداره کردن خود به منابع خارجی نیازمند است به بیان دیگر ما از روی روابط خود با دیگران ،کارهای خود را  تنظیم می‌کنیم

سیستم لیمبیک حلقه باز طرحی موفقیت‌آمیز در تکامل رفتارهای انسان بوده است زیرا  به انسان این اجازه را  می‌دهد که در بزنگاه‌های احساسی به داد  همدیگر برسند مثل زمانی که مادر را  وادار می‌کند کودک گریان خود را ساکت و آرام کند

پیشنهاد طرح حلقه باز  مثل هزاران سال قبل همان نقش را به عهده دارد برای نمونه وقتی از بخش مراقبت‌های ویژه(آی سی یو ) تحقیق انجام شد به این نتیجه رسیدند که حضور همراه  بیمار باعث پایین آمدن فشار خون و همین‌طور باعث می‌شود سرعت ترشح اسیدهای چرب مسدودکننده عروق کاهش پیدا کنند  

 و در پژوهش‌های دیگر به این نتیجه رسیدند که گاهی اتفاق چند حادثه در زندگی یک فرد مثل مشکلات مالی شدید ،اخراج از کار و یا طلاق به میزان قابل توجهی مرگ و میر را در مردانی که در انزوا زندگی می‌کنند را سه برابر بالا می‌برد اما در زندگی مردانی که روابط اجتماعی بالایی دارند چندان تاثیری نخواهد داشت

دانشمندان سیستم حلقه باز را به صورت تنظیم سیستم احساسی بین فردی در نظر گرفته‌اند شخصی می‌تواند پیام‌هایی منتقل کند که به موجب آن سطح هورمون‌های عملکرد عروق قلبی، ریتم خواب و همین‌طور عملکرد ایمنی در بدن شخص دیگر را تغییر دهد دانشمندان معتقدند که زوجین می‌توانند باعث شوند میزان اکسی توسین در  مغز همدیگر را تسریع  دهند و احساسات خوبی همراه با  مهر و محبت در هم ایجاد کنند فیزیولوژی  ما  در کلیه جنبه‌های  زندگی اجتماعی در هم آمیخته شده است طرح  حلقه باز سیستم لیمبیک این امکان را برای ما فراهم می‌کند که کلیه  احساسات و فیزیولوژی ما را تغییر دهد

اگرچه که حلقه باز همیشه بخشی از زندگی ما را تشکیل می‌دهد و اغلب اوقات ما به این فرایند توجهی نداریم دانشمندان با اندازه‌گیری فیزیولوژی بدن مثل ضربان قلب دو انسانی که با هم ،هم نظر بوده‌اند راه اندازه‌گیری کرده‌اند و به این نتیجه رسیده‌اند  که  در اوایل گفت‌وگو بدن این دو نفر با ریتم  متفاوتی شروع به فعالیت می‌کند اما پس از  گذشت ۱۵ دقیقه فیزیولوژی بدن این دو به‌طور  شگفت‌انگیزی باهم هماهنگ می‌شود

در سال ۱۹۸۱ دو روانشناس به نام‌های هاروارد فریدمن و رونالد ریگیوی فیزیولوژیست دریافتند که رابطه‌های غیر گفتاری نیز می‌تواند بر روی افراد تأثیر بگذارد برای مثال   اگر سه نفر که همدیگر را نمی‌شناسند برای چند دقیقه رو به روی همدیگر قرار بگیرند آن یکی که بیشتر از بقیه بتواند احساساتش را به دو نفر دیگر منتقل کند خواهد توانست آن دو نفر دیگر را تحت تأثیر  خود قرار دهد بدون اینکه هیچ کلامی بین آن‌ها رد و بدل شود

این موضوع در خصوص دفاتر کار ،هیئت مدیره و فروشگاه‌ها نیز صدق می‌کند افرادی که در یک گروه کار می‌کنندبه ناچار احساسات همدیگر را جذب می‌کنند در سال  ۲۰۰۰ کازولین بارتل در  دانشگاه نیویورک و ریچارد ساودرا در دانشگاه میشیگان متوجه شدند که در ۷۰ تیم کاری از صنایع مختلف افرادی  که شرکت داشته‌اند ظرف مدت دو ساعت توانسته‌اند احساساتشان چه خوب چه بد را به هم منتقل کنند

در تحقیقی از تیم های  پرستاران و حسابداران   خواسته شد تا احساساتشان  را در طول یک هفته زیر نظر داشته باشند محققان دریافتند که احساسات  آن‌ها با هم تغییر می‌کند و میزان قابل توجهی مستقل از مشکلات هر گروه است و متوجه شدند که گروه‌ها نیز احساسات و هیجانات خود را هدایت می‌کنند و همه چیز از حسادت ،وحشت، حس رضایت خود را به اشتراک می‌گذارند در واقع  بر روی یک ترن سوارندو متوجه شدند شوخ طبعی و خلق‌وخوی خوب با سرعت بیشتری به اشتراک گذاشته می‌شود (برای درک بیشتر به مطلب بخند تا دنیا به رویت بخندد مراجعه کنید.)

خلق‌وخویی که از راس سازمان سرچشمه می‌گیرد خیلی سریعتر انتشار پیدا می‌کند زیرا همه رئیسشان را نظر می‌گیرند وهیجانات خود را از او می‌گیرند حتی زمانی که رئیس در مقابل چشم آن‌ها نیست برای مثال وقتی مدیرعامل طبقه بالا و پشت درهای بسته به کار خود مشغول است دیدگاه او بر روی خلق‌وخوی افرادش تأثیر مستقیم  دارد و درست مثل دومینوی موجی در کل سازمان انتشار پیدا می‌کند

روسای بدجنسی که پیروز می‌شوند

همه ی ما مدیرانی را میشناسیم که زورگو و گستاخ هستند برعکس مدیرانی با هوش هیجانی بالا هستند اما نتایج بسیار خوبی در حوزه کسب‌وکار به دست می‌آورند اگر رفتار و هیجانات رهبر نفس بسیار مهمی در موفقیت یک مدیر دارد راز موفقیت این مدیران بی رحم  چیست ؟

بهتر است برای پاسخ به این سؤال ابتدا با دقت بیشتری به این افراد نگاه کنیم . ما در بررسی بیشتر به این نتیجه رسیدیم راز موفقیت این مدیران این است که آن‌ها مدیر نیستند بلکه مدیر نما هستند و دلیلی وجود ندارد که حتماً این افراد سازمان را مدیریت بکنند

در یک شرکت هرمی شاید مدیر عامل گروهی نداشته باشد تا با آن‌ها ارتباط برقرار بکند . نقش مدیران این است که افرادی که از دل‌وجان برای شرکت کار می‌کنند را تشویق و راهنمایی می‌کنند و بر سودآوری شرکت تأثیر می‌گذارند

در برخی از زمان‌ها رهبران بد جنس قدرتی دارند تا رفتار تند خود را کنترل کنند و توجه روزنامه‌نگاران را به خود جلب نکنند

جک ولش در اولین روز های کاری‌اش در جنرال الکترونیک توانایی‌اش را در بازسازی اساسی شرکت نشان داد در آن زمان و آن موقعیت برای شرکت نحوه مدیریت ولش از بالا به پایین بود بسیار مناسب بود موضوعی که کمتر مورد بررسی قرار گرفت این بود روزنه‌های جدید به شرکت ارایه داد و افرادی را برای تحقق آن افکار استخدام کرد و سبک یک رهبر هیجانی را در پیش گرفت

حال زمان آن رسیده که شرکت هایی که زیاد از آن‌ها نام برده نمی‌شود را مورد بررسی قرار دهیم که با وجود عملکرد خشن رهبر نتایج شگفت‌انگیزی به دست آوردند

برای مثال افرادی که دیدگاهی بدبین داشتند بیل گیتس را رهبری می‌دیدند که اگر سبک مدیریت او را روی کاغذ پیاده می‌کردند باعث نابودی شرکت می‌شد

اما الگوی رهبری ما از بیل گیتس یک رهبر با سبک مدیریت ویژه که در موقعیت‌های خاص این سبک را به رخ میکشید و بر خلاف دیدگاه افراد بدبین هست را به ما نشان میدهد (مدل ما با جزیات بیشتر در مقاله (رهبری که نتیجه می‌گیرد )بیان‌شده است ) گیتس رهبری دستاورد محور بود که افراد کار کشته و با انگیزه را گلچین کرده بود

سبک مدیریت او به ظاهر خشن بود و از کارمندان خود می‌خواست که از گذشته خود بهتر باشند در مکانی که همه افراد کارکشته و حرفه‌ای هستند و با کوچک‌ترین راهنمایی بهترین کار را انجام می‌دادند ویژگی که همه کارمندان در ماکروسافت از آن برخوردار بودند

برای جمع‌بندی ما به این نتیجه می‌رسیم که فرد بدبین به راحتی میتواند با آوردن فکت هایی از مدیرانی که سخت و خشن هستند (به این منظور که فردی اخلاق بدی دارد اما نتایج خوبی در کسب‌وکار به دست آورده) می‌توانند رفتارشان را مدیرت کنند اما منظور ما از بیان این مثال‌های متنوع این است که درست است استثناء برای این قانون وجود دارد و ممکن است مدیری بداخلاق به خوبی راهش را پیدا کند و به راهش ادامه دهد اما در کل باید افراد خشن تحولی در اخلاقشان بدهند وگرنه این رفتار در نهایت جایی جلوی آن‌ها را خواهد گرفت

بخند تا دنیا به تو بخندد

آیا این پند قدیمی را به یاد می‌آورید ؟ زیاد دور از ذهن نیست . همان‌گونه که دیدید رفتار بد روی افراد تأثیر می‌گذارد و واگیردار هستند اما همه هیجانات به این سادگی قابل گسترش نیستند.

فردی به نام سیگال بارساد از دانشکده مدیریت ییل در سال ۱۹۹۹ تحقیقی بین چند گروه کاری انجام داد ثمره تحقیق این بود که نشان میداد شور و نشاط به سرعت قابل انتقال است در حالی که بداخلاقی با سرعت کمتری منتقل می‌شود و افسردگی از همه کند تر منتقل می‌شود.

جای هیچ تعجبی نیست خنده از بین همه هیجانات واگیردارتر است امکان ندارد کسی بتواند جلوی خنده خودش را بگیرد دلیل آن این است که مغز انسان به گونه‌ای طراحی شده که لبخند را شناسایی می‌کند و به آن واکنش نشان می‌دهد دانشمندان به این نظریه رسیده‌اند که این سازوکار سال‌های پیش در مغز ما نهادینه شده است به همین دلیل خنده و لبخند راهی برای اتحاد و زنده ماندن گونه های مختلف است . هدف اصلی ما از بیان این موضوع این است که مدیران وظیفه بسیار مهمی در مدیریت اخلاق خود و در اخلاق دیگران بر عهده دارند . شوخ‌طبعی و خنده باعث گسترده شدن جو شاد و صمیمی است و در واقعیت ما باید این خوش اخلاقی را گسترش بدهیم و در نظر داشته باشیم خنده و لبخند زمانی با‌ارزش است که از ته دل و واقعی باشد.

برای این مدیرعامل دکتر خبر کنید

 اگر خلق‌وخوی رهبر بسیار مهم است آیا بهتر نیست که از خود چهره خوبی به نمایش بگذارد؟ بله درست است جواب آن بسیار پیچیده‌تر از این است خلق‌وخوی رهبر وقتی بیشترین تأثیر را می‌گذارد که خوش‌رفتار و بانشاط باشد  و این خلق‌وخوی خوب باید افرادی  که در کنار رهبر نیز هستند را در بر بگیرد که به آن تشدید می‌گویند (برای به دست آوردن اطلاعات بیشتر به مطلب شاد باش امابا احتیاط باش  مراجعه کنید

ما به این نکته رسیده‌ایم که بسیاری از مدیرعاملان نمی‌دانند که چطور باعث تشدید سازمان‌هایشان می‌شوند در واقع آن‌ها از بیماری مدیرعاملی رنج می‌برند یکی از علائم این بیماری این است که بیمار خود نمی‌داند که رفتار و خلق خوی او چطور باعث آشفتگی در سازمانش می‌شود البته منظور ما این نیست که برای مدیران مهم نیست که کارکنان در مورد آن‌ها چه می‌گویند زیرا اغلب برای آن‌ها مهم است بلکه در بیشتر مواقع آن‌ها به غلط فکر می‌کنند که خودشان می‌توانند اطلاعات را به دست آورند موضوع وقتی بدتر می‌شود که آن‌ها فکر می‌کنند  اگر رفتارشان اشتباه باشد موضوع را به آن‌ها خواهند گفت ولی آن‌ها در اشتباه هستند

در تحقیقاتی که انجام دادیم مدیرعاملی اینطور برایمان توضیح داد اغلب اوقات من حس می‌کنم از کل حقیقت بی‌اطلاع هستم آن‌ها به من دروغ نمی‌گویند اما کل حقیقتی  که باید  بدانم را نیز به من نمی‌گویند در  واقع حقیقت را پنهان می‌کنند من همیشه خودم باید حدس بزنم آن‌ها چه می‌خواستند بگویند که نگفته‌اند

کارکنان به دلایل مختلفی از بازخوردهای احساسی رهبران  می‌ترسند و  حقیقت را به آن‌ها نمی‌گویند و گاهی اوقات می‌ترسند که اخبار بد را بازگو کنند و با  بازخوردهای تند رهبر روبرو شوند بعضی از آن‌ها فکر می‌کنند در موقعیتی قرار ندارند که بخواهند موضوع شخصی را در موردش اظهار نظر کنند این افراد خیلی به این موضوع فکر نمی‌کنند که نگفتن بخشی از حقایق نادیده گرفتن بخش هیجانی باشد موضوع برای کارمندان مبهم و اهمیتی برای آن‌ها ندارد البته موضوع هرچه باشد مدیرعامل نمی‌تواند از کارمندانش قبل  از اینکه خودش چیزی را خواسته باشد انتظار داشته باشد  آن‌ها به طور واضح از سبک رفتاری  و احساسی او صحبت  کنند

شاد باش اما محتاط باش

خوش‌رفتاری باعث عملکرد خوب می‌شود اما زمانی که فروش کاهش می‌یابد یا کسب‌وکار به دلایلی اقتصادی شکست می‌خورد رهبر نمی‌تواند از خود خوش‌رفتاری نشان دهد . بهترین مدیران رفتاری از خود نشان میدهند که با میزان مناسبی از خوش‌بینی ترکیب‌شده و با موفقیت همراه  است.

آن‌ها به احساسات دیگران احترام می‌گذارند حتی در زمانی که  افسرده و شکست‌خورده هستند  اما برای خودشان مشخص می‌کنند که شروع به سمت موفقیت با امید و خوش طبعی ممکن است چه شکلی داشته باشد. به این نوع عملکرد تشدید می‌گویند برای اهداف ، چهار مؤلفه هوش هیجانی در عمل مورد استفاده قرار می‌گیرد : می‌توان اینطور بیان کرد که خودآگاهی ضروری ترین مؤلفه هوش هیجانی است که توانایی شناخت هیجانات خود است.

این ویژگی به شما این اجازه را می‌دهد تا نقاط قوت و محدودیت هایتان را بشناسید و درباره ارزش شخصیتان احساس اعتمادبه‌نفس داشته باشید.

رهبران برای خودآگاهی از رفتار تشدید استفاده می‌کنند تا رفتارشان را با دقت مورد بررسی قرار بدهند و به به‌طور شهودی دریابند که چگونه می‌توانند دیگران را تحت تأثیر قرار دهند.

مدیریت خود به معنای توانایی کنترل هیجانات و عمل بر اساس صداقت و درستی است به نحوی که این کار مناسب و در خور اعتماد به نظر آید.

رهبران تشدیدکننده (رزونانس) به خلق‌وخوی بد این اجازه را نمی‌دهند که روزشان را خراب کند بلکه آن‌ها از مدیریت خود استفاده می‌کنند تا آن را در پشت دفتر کارشان رها کنند یا دلیل آن را به شکلی منطقی برای افراد توضیح دهند . بنابراین افراد متوجه می‌شوند منشاء این رفتار کجا است و تا چه مدت زمانی ادامه پیدا می‌کنند.

آگاهی اجتماعی شامل توانایی‌هایی اساسی مانند همدلی و درک سازمانی است . مدیران آگاه از نظر اجتماعی کاری فراتر از درک هیجانات دیگران انجام می‌دهند و به آن‌ها نشان میدهند که برای دیگران ارزش قائل اند . همچنین در بررسی ماجرا های سیاسی محل کار تخصص دارند . بنابراین رهبران رزونانس مشتاقانه درمی یابند که به چه صورت گفتار و رفتارشان بر احساسات دیگران تأثیر می‌گذارد و به اندازه کافی حساس اند که وقتی این احساسات منفی هستند آن‌ها را تغییر بدهند.

آخرین مؤلفه هوش هیجانی مدیریت روابط است و شامل توانایی ارتباطی شفاف و متقاعدکننده و همچنین خلع سلاح کردن تعارض‌ها و ایجاد پیوندهای قوی شخصی است . رهبران رزونانس با استفاده از این مهارت شوخ‌طبعی و مهربانی اشتیاقشان را گسترش می‌دهند تا اختلافات را حل کنند . رهبران تشدیدکننده همان قدر مهم و کارآمد هستند که به ندرت یافت می‌شوند . بسیاری از افراد از رهبران نابهنجار رنج می‌برند که به جای آنکه رهبری امیدوار و واقع‌گرا باشند و اوضاع را درست کنند با خلق‌وخوی سمی و رفتار ناامیدکننده همه چیز را خراب می‌کنند 

به عنوان مثال به تازگی در بخش آزمایشی بی‌بی‌سی این غول رسانه ای بریتانیا که حدود ۲۰۰ نفر از اعضای گروه به همراه روزنامه‌نگاران و ویراستاران که تمام تلاششان را کردند اما مدیریت تصمیم گرفت این بخش را تعطیل کند ، این تعطیلی خودش به اندازه کافی بد بود اما رفتار تند و خشن مدیری که این خبر را برای کارمندان بازگو کرد ناامیدی و ناراحتی کارمندان را بیشتر کرد و کارمندان به نحوی عصبانی شدند که مدیران برای رهایی از دست کارمندان از ماموران امنیتی کمک گرفتند.

فردای آن روز کارمندان با مدیری جدید آشنا شدند که در رفتار او ناراحتی و احترام موج میزد او از اهمیت خبرنگاری برای طروات جامعه سخن گفت و یادآوری کرد که هیچکس برای پول‌دار شدن خبرنگار نمی‌شود . حرفه‌ای که حقوق آن همیشه کم است و امنیت شغلی آن با نوسانات تغییر می‌کند.

او از خودش برای کارمندان تعریف کرد که چگونه شغلش را ترک کرد و برای دست یافتن به این جایگاه جدید تلاش کرده اما بازهم خودش را وقف کارش کرده بود و در نهایت برای همه آرزو کرد بتوانند کارشان را به درستی انجام دهند

اما به نظر شما واکنش کارمندانی که یک روز قبل به شدت عصبانی بودند چه بود ؟ وقتی این رهبر رزونانس با آن‌ها این‌گونه صحبت کرد همه او را تشویق کردند.

افکارت را به‌روزرسانی کن

در اینجا ما به شما فرآیندی  پیشنهاد می‌دهیم که در آن باید خود اکتشافی و  بازسازی شخصی داشته باشید البته این موضوع نه نوظهور است و نه مثل بسیاری از برنامه‌های خودیاری که به مدیران پیشنهاد می‌شود از روانشناسی عامیانه نشات گرفته است بلکه این فرایند بر سه جریان تحقیقی استوار شده است که به کمک آن مدیران اجرایی می‌توانند قابلیت‌های هوش هیجانی که پیوند بسیار نزدیکی با رهبران تأثیرگذار دارند را تقویت کنند

(برای اطلاعات  بیشتر به این سایت مراجعه شود)

www.eiconsortium.org

در سال ۱۹۸۹ یکی از ما (ریچارد بویاتزیس )بر روی پیکره‌ی این تحقیقات کار کرد تا جایی که توانست فرایند پنج  مرحله‌ای را طراحی کند و از آن زمان به بعد هزاران مدیر اجرایی توانستند به خوبی از این روش‌ها استفاده کنند فرایندی که ما طراحی کردیم بر خلاف اشکال سنی مربیگری بر اساس شناخت مغز افراد استوار است ما می‌دانیم که مهارت‌های هیجانی یک فرد از قبیل دیدگاه و توانایی که بر اساس آن به زندگی خود می‌پردازد مثل رنگ چشم و رنگ پوست نمی‌تواند ژنتیکی باشد اما از آنجایی که به صورت خیلی عمیق در سیستم عصبی ما قرارگرفته‌اند آن‌ها نیز به نوعی تحت تأثیر این ویژگی‌ها قرار می‌گیرند

در واقع می‌توانیم بگوییم مهارت‌های هیجانی یک شخص عنصر ژنتیکی را دارا می‌باشد برای مثال دانشمندان ژن خجالتی بودن را کشف کردند که جز خلق‌وخوی یک فرد به حساب نمی‌آید ولی می‌تواند از شخص ، فردی همیشه  آرام و متین بسازد بطوریکه فرد به کمک آن فردی دلتنگ به نظر می‌رسد بعضی از افراد به طرز عجیبی شادمان هستند تا زمانی که والدین بشاش این افراد را نبینیم این وضعیت برای ما غیر عادی به حساب خواهد آمد .

مدیر ارشدی اینطور بیان می‌کرد تا جایی که به یاد دارم از بچگی بچه‌ای سرحال و بشاش بودم که بعضی‌ها از رفتارهای من ناخشنود بودند اصلاً نمی‌توانم حتی در خستگی‌هایم ناراحت باشم برادرم نیز مثل من است حتی زمان طلاقش نیز ناراحت و غمگین نبود و همیشه نیمه‌پر لیوان را می‌دید .

ثابت شده است که مهارت‌های هیجانی تا حد زیادی ذاتی هستند اما تجربه‌ها هم در بروز پیدا کردن ژن‌ها نقش دارند درست مثل زمانی که کودکی بسیار سرخوش باشد ولی حادثه‌ی از دست دادن پدر یا مادرش برایش اتفاق بیفتد یا اینکه به او تجاوز شود که در این صورت او را به بچه غمگین و افسرده تبدیل خواهد کرد و یا کودکی که بداخلاق است ولی با کشف سرگرمی یا حرفه‌ای رضایت‌بخش تبدیل به فردی خوشحال و بشاش شود تحقیقات به ما نشان می‌دهد مهارت‌های احساسی بیشتر اوقات در ۲۰ سالگی شکل می‌گیرند و رفتارهای مربوط به آن به صورت عادت‌های ریشه‌دار تبدیل خواهند شد دلیلش نیز این می‌باشد که هر چقدر روی رفتارهای خاص تمرکز داشته باشیم اهم از اینکه خوشحال باشیم یا ناراحت و افسرده آن رفتار در مغز انسان ریشه خواهد دواند و به این نوع  رفتار و حس بیشتر عادت خواهیم کرد.

درست به همین خاطر است که هوش هیجانی برای رهبران از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است زیرا به کمک آن می‌تواند با داشتن و خودآگاهی از خلق‌وخوی خود ،خودش را بررسی کند و با مدیریت رفتار‌های خود آن‌ها را به نحو بهتری هدایت کند و می‌سنجد که رفتارهایش چطور می‌تواند بر روی همدلی اطرافیانش تأثیر بگذارد و خلق خوی اطرافیانش را بهبود بخشد .

در اینجا ما پنج فرایند ارائه خواهیم  داد که طوری برنامه‌ریزی‌شده‌اند تا رفتارهای هوش هیجانی را در مغز مخابره کنند در این فرایند اول با تصویری از خود ایده‌آل آغاز می‌گردد و در نهایت به خود  واقعی یعنی همان تصویری که بقیه از شما می بینند خواهیم رسید  در گام بعدی باید برنامه‌ای ارائه بدهیم که در آن شکاف بین خود ایده‌آل و خود واقعی پر شود و این برنامه‌ها را اجرا کنیم که به آن مجریان تغییر می‌گویند و باهم کمک می‌کنند تا این فرآیند همچنان برقرار بماند .

The basis of leadership

part 2

Publishion date: December 2001

Published in Harvard Bussiness Journal

ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور

انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.