اساس رهبری
قسمت یکم
تاریخ انتشار : دسامبر 2001
منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد
وقتی همه توجه‌ها به سمت نظریه تأثیر هوش هیجانی بر کارها جلب شد مرتب دو جمله را تکرار می‌کردند این باور کردنی نیست و من از روز اول به این نکته پی برده بودم واکنش مدیران به تحقیقات به عمل آمده ما را به این نتیجه رساند که یک ارتباط بدون قید و شرط بین بلوغ هیجانی مدیران که از توانایی‌های آن‌ها قبل از آگاهی و همدلی منشأ می‌گیرد و عملکردهای مالی آن‌ها وجود دارد به روایت دیگر این تحقیقات نشان داد که آدم‌هایی که هوش هیجانی دارند کارها را زودتر به سرانجام می‌رسانند .
ما حاصل دو سال تحقیق خود را جمع‌آوری کرده‌ایم که فکر می‌کنیم همان واکنش‌ها را به دنبال خواهد داشت آن‌ها در لحظه اول خواهند گفت این اصلاً امکان‌پذیر نیست ولی خیلی زود خواهند گفت که البته که همین‌طور است و ما این را می‌دانستیم که از بین همه عوامل مؤثر و عملکرد مالی شرکت عامل رفتاری و خلقیات یک رهبر تأثیر بیشتری خواهد داشت
خیلی واضح است که رفتار و خلق خوی رهبری می‌تواند رفتارها و خلقیات کارمندان را نیز هدایت کند خیلی واضع است که رفتار و خلق‌وخوی رهبر می‌تواند رفتار و خلقیات کارمندان را نیز هدایت کند وقتی رِئیس سازمان بدخلق و ظالم باشد می‌تواند سازمان زیر دست خود را مسموم کند به طوری که دستاوردهای بسیار ناچیز داشته باشند ولی رهبران الهام‌بخش با خلق‌وخوی خوب می‌توانند دستیارانی پرورش دهند مه به هر مشکلی غلبه کنند و آنچه نتیجه کار است سود یا زیان است که آخرین حلقه زنجیر است
پژوهش‌های ما درباره هوش هیجانی و آنچه مشاهده کرده‌ایم از اثرات منفی سبک هیجانی رهبران با هم در تناقض نیستند بلکه این تحقیقات به ما می‌گوید که هوش هیجانی رهبر می‌تواند فرهنگ و محیط کاری خاصی را به وجود آورد و به ما می‌گوید که هوش هیجانی رهبر می‌تواند محیطی سالم که در آن به اشتراک‌گذاری اطلاعات ،اعتماد به همدیگر ،ریسک‌پذیری سالم و یادگیری در آن شکوفا می‌شود و همین‌طور سطح هوش هیجانی پایین ، جوی آکنده از ترس و اضطراب به وجود می‌آورد که کارمندان آشفته و وحشت‌زده هستند ممکن است در کوتاه‌مدت بتوانند اندکی دستاورد داشته باشند اما این نتایج خوب همیشگی نخواهد بود
پژوهش‌های ما طوری برنامه‌ریزی‌شده بود که بتوانیم بفهمیم چطور هوش هیجانی بر عملکرد تأثیر می‌گذارد و چطور هوش هیجانی از طریق رهبر در سراسر سازمان جریان پیدا می‌کند و تبدیل به سود می‌شود ما از خود پرسیدیم چه سازوکاری این زنجیره را به هم وصل کرده است؟ برای اینکه به جواب این پرسش برسیم آخرین تحقیقات عصب‌شناسی و روانشناسی را بررسی کردیم همچنین در ادامه کارمان از رهبران صاحب‌کار و تحقیقاتی که همکارانمان درباره صدها مدیر و سبک‌های متفاوت آن‌ها استفاده کردیم به آنالیز این همه پژوهش و تحقیق به این نتیجه رسیدیم که هوش هیجانی در سازمان مثل جریان الکتریسیته در سازمان می‌باشد همین‌طور خلق‌وخوی رهبر مثل یک بیماری مسری می‌باشد که به سرعت به همه سرایت می‌کند و همه کارمندان به سرعت به آن مبتلا می‌شوند و در کل سازمان گسترش پیدا می‌کند .
در ادامه مباحث به موضوع سرایت خلق‌وخوی به صورت جدی‌تر خواهیم پرداخت اما اکنون اجازه بدهید به دستاوردهای به‌دست‌آمده از تجربیات خود بپردازیم
اگر سرایت رفتار و خلق‌وخوی رهبر تا این اندازه می‌تواند مؤثر باشد پس اولین وظیفه رهبر می‌تواند رهبری هیجانات باشد رهبر باید اطمینان حاصل کند که نه تنها از نظر روحی در وضعیت عالی و پرانرژی باشد بلکه از نظر فعالیت‌های خود نیز می‌تواند همین احساس را کارمندان ایجاد کند رهبر با مدیریت نتایج مالی که از زندگی درونی و شخصی‌اش آغاز شده زنجیره‌ای از واکنش‌های صحیح و هیجانی را در محیط کاری خود ایجاد می‌کند
ما می‌دانیم که مدیریت زندگی درونی یک فرد کار آسانی نیست و برای بعضی‌ها این سخت‌ترین کار است همین‌طور اندازه‌گیری میزان تأثیر هیجانات نیز کار سختی است برای مثال مدیر ارشدی را می‌شناسیم که خودش مطمئن بود که به خوش‌بینی قابل‌اعتماد بودن او را می‌شناسند اما کارکنانش که به صورت مستقیم زیردستش کار می‌کردند متوجه شده بودند که شادمانی و اعتماد بنفش ظاهری او ساختگی است در تصمیم‌گیری مردد است که ما به این نوع رفتار بیماری مدیرعاملی می‌گوییم معنی آن این است که اساس نیاز به مؤلفه‌های دارد و این نیست که هر روز یک نقاب به چهره بزنیم در محیط کاری حاضر شویم بلکه رهبر باید درک کند که رهبری هیجانی او چطور می‌تواند خلق‌وخوی و رفتار سازمان زیر نظرش را هدایت کند سپس بتواند با نظمی مشابه رفتار خود را با کار محیط سازگار کند .
البته این بدین معنی نیست که رهبران نمی‌توانند روز یا هفته بد داشته باشند بلکه ما می‌دانیم زندگی پر از اتفاقات خوب و بد است رهبر نیز خدا نیست که همیشه باید در وضعیت خلق‌وخوی خوب باشد بلکه خوش‌بینی و واقع‌بین بودن و داشتن خلق‌وخوی خوب می‌تواند کمک‌کننده باشد و این را نیز نادیده نگیریم که رهبر قبل از اینکه به مسائل حساسش بپردازد باید به تأثیر رفتارهای خود نیز توجه داشته باشد .
در این مقاله ما فرایندی را نشان خواهیم داد که مدیران با استفاده از آن از تجربیات می‌توانند رهبریشان را ارزیابی کنند و همین‌طور روش‌هایی را خواهیم آموخت تا به کمک آن از تنظیم تأثیر آن بتوانند صحبت کنند در آغاز نگاهی خواهیم انداخت به اینکه چرا در محل کار در مورد خلق‌وخوی صحبت نمی‌شود و اینکه نحوه کار مغز برای سرایت خلق‌وخوی چگونه است ؟و چه چیزهایی باید در مورد مدیرعاملی بدانید .
پیشنهاد ابتکار به عمل
چه چیزی بر سود شرکت شما تأثیر بیشتری دارد ؟ پاسخ این پرسش بسیار عاقلانه است و شما را متعجب می‌کند و آن خلق‌وخوی رهبر است .
همیشه هوش هیجانی مدیران ارشد و خودآگاهی ، همدلی و روابط دوستانه آن‌ها با هم دیگر بر روی عملکرد آن‌ها تأثیر بسزایی می‌گذارد اما در تحقیقات جدید به این موضوع نیز پی بردیم که سبک احساسی رهبر از طریق فرآیند عصب‌شناسی به نام سرایت خلق‌وخوی محرک رفتارهای کلیه افراد سازمان است و این درست مثل ضرب‌المثلی است که می‌گوید بخند تا دنیا با تو بخندد.
هوش هیجانی درست مثل جریانی الکتریسیته در سیم‌های تلفن می‌باشد که از درون سازمان می‌گذرد .
روسای افسرده و سنگ دل باعث می‌شوند سازمان را به مسمومیت رفتاری بکشانند که در آن کارکنان با روحیه منفی و عملکردی ضعیف کار می‌کنند اما اگر شما رهبری شادمان و اثربخش باشید کارکنان نیز مثبت می‌اندیشند و با سخت‌ترین مشکلات مقابله می‌کنند و بر آن پیروز می‌شوند .
رهبری احساسی آن نیست که فقط چهره‌ای قابل‌قبول داشته باشد بلکه این رهبر با درک احساسات همه و سبکی متناسب با روحیه کارمندان باید به یک رهبری که از کلیه مسئولیت‌های رهبری برمی‌آید تبدیل شود .
پیشنهاد ابتکار به عمل
رهبری احساسی خود را تقویت کنید :
از آن جایی که بیشتر کارمندان شما جرئت آن را نخواهند داشت که درباره تأثیرات احساسی شما حقیقت را بیان کنند شما خودتان باید آن را کشف کنید نقطه نظراتی که در زیر بیان می‌کنیم می‌تواند به شما کمک کند این نظرات بر شناخت مغز و تحقیقات میدانی درباره مدیران ارشد بنا شده است از این فرآیندها برای هوش هیجانی و تجدید سازمان مغز خود استفاده کنید .
1-می‌خواهید چه کسی باشید ؟ تصور کنید شما یک رهبر اثربخش هستید در مورد آینده خود چه نظری دارید
مثال : سوفیا که یک مدیر ارشد است او برای اینکه مطمئن شود کار به درستی انجام شده کار کارمندان خود را به دقت بررسی می‌کند او خود را رهبر اثربخش می‌بیند که روابط دوستانه با همکارانش دارد او فردی آرام شاد توانمند معرفی می‌کند اما این تمرین ضعف‌های او را در سبک احساسی کنونی افشا می‌کند .
2- هم اکنون چه کسی هستید ؟ برای اینکه سبک رهبری خود را مشاهده کنید بازخوردهای 360 درجه از همه همتایان و زیردست‌های خود جمع‌آوری کنید نقاط ضعف و قوت خود را نیز مشخص کنید .
3- چگونه از جایی که هستید به جایی که هدفتان هست برسید ؟ طرحی را برای خود در نظر بگیرید تا بتواند به شما کمک کند تا شکاف بین آنچه هستید و آنچه که باید باشید را برایتان روشن کند .مثال :خوان مدیر بازاریابی است که رفتاری پرخاشگرانه داشت و راضی کردن او کاری دشوار بود او ذاتاً آدمی ناراحتی بود خوان مسئول رشد شرکتش را به عهده گرفته بود و باید با همه رفتاری تشویق‌آمیز و خوش‌بینانه داشته باشد او برای اینکه این رفتار را در خود ایجاد کند مربی فوتبال شد و در یک مرکز بحران داوطلبانه شروع به کار کرد با دیدار با کارمندانش در خارج از محل کار تلاش کرد آن‌ها را بشناسد این وضعیت‌های جدید او را وادار کرد عادت‌های قدیمی خود را کنار بگذارد و پاسخ‌های تازه‌ای را تجربه کند .
4- چگونه تغییرات را دائمی کنیم ؟ به‌طور مرتب باید رفتارهای جدید را تمرین کنیم این رفتارها را هم به‌صورت فیزیکی و همم به صورت ذهنی انجام دهیم تا در ذهن ما به صورت خودکار جا بیفتد مثال : تام که مدیر اجرایی بود می‌خواست یاد بگیرد کارمندانی که با او مشکل دارند را تربیت کند او مرتب در ذهن خود جلسه دشواری را که با یکی از آن‌ها داشت در ذهن خود تجسم می‌کرد و مرتب از او سؤال می‌پرسید و برای جواب‌ها ذهن خود را آماده می‌کرد تا در هنگام جلسه اصلی رفتارهای قابل‌قبولی از خود نشان دهد .
5- چه کسی می‌تواند به شما کمک کند ؟ در پی آن نباشید که مهارت‌های احساسی را به تنهایی ایجاد کنید افرادی را برای خود مشخص کنید تا بتوانند شما را در عبور از این فرآیند دشوار کمک کنند مثال : مدیران شرکت یونیلور گروه‌های یادگیری تشکیل دادند که به آن‌ها کمک می‌کرد با تبادل بازخوردهای صادقانه و توسعه‌ی اعتماد متقابل نیرومند ، توانایی‌های رهبری خود را تقویت کنند .
این اصلاً امکان ندارد بله امکان دارد
وقتی بیان کردیم که افراد به دستاوردهای ما واکنش نشان می‌دادند که این اصلاً امکان ندارد خیلی هم بی‌راه نمی‌گفتیم زیرا در محیط‌های کاری هیچ‌وقت تاثیر احساسی رهبر مورد بحث و بررسی قرار نمی‌گیرد حتی عملکرد و خلق‌وخوی رهبری نیز به دلیل اینکه شخصی تلقی می‌شود موردبررسی قرار نمی‌گیرد اگرچه آمریکایی‌ها در موارد بیش از اندازه شخصی خیلی رک و بی‌پرده عمل می‌کنند، در حالی که به قانون خیلی مقید هستند آن‌ها حتی سن و سال افراد جویای کار را نیز نمی‌پرسند بنابراین گفتگو در مورد خلق‌وخوی مدیر اینکه چگونه رفتار می‌کند از نظر آن‌ها تجاوز به حریم خصوصی شخص تلقی می‌شود .
شاید ما هم از گفتگو در مورد خلق‌وخوی رهبر و تأثیر آن بر کارمندان صرف نظر کنیم زیرا این موضوع خیلی بی‌اهمیت به نظر می‌رسد ولی از رهبر می‌توان پرسید آخرین باری که خلقیات کارمندان خود را در خصوص ارزیابی عملکرد سازمان مورد بررسی قرار داده‌اند چه زمانی بوده است؟
شاید شما به صورت دیگری موضوع را بیان کنید بپرسید آیا منفی نگری باعث خواهد شد که مانعی بر سر راه تو باشد یا اینکه تو این‌قدر اشتیاق به کار داری که به این چیزها توجهی نخواهی کرد ؟در اینجا شما به طور واضح به خلق‌وخوی اشاره نمی‌کنید و در نتیجه شما در مورد تأثیر خلق‌وخوی نیز به عملکرد سازمان هیچ‌گاه با او بحث نخواهی کرد؟
در عین حال تحقیقات ما از واکنش البته که امکان دارد نیز حکایت می‌کند همه ما شک نداریم که احساسات رهبر روی عملکرد سازمان می‌تواند تأثیرگذار باشد دورانی را با یک مدیر بداخلاق و گاهی با یک مدیر خوش خلق‌وخوی روبرو شده‌ایم در مورد مدیر بداخلاق کار بسیار فرسایشی می‌شود و همکاران به دشمن همدیگر تبدیل و نوعی بدبینی در بین کارمندان ایجاد می‌شود در حالی که مدیر خوش خلق‌وخوی باعث می‌شود هر کاری قابل اجرا باشد و به اهداف بزرگ دست پیدا کرد و در نتیجه رقیب‌ها را می‌شود شکست داد و مشتریانی تازه به دست آورد
تحقیقات ما را به این نتیجه رسانده که این مطلب کاملاً حقیقت دارد در مواردی هم بوده که یک رئیس ظالم توانسته نتایج خوبی به دست آورد (البته این موضوع را بعداً در بخش روسای بد ذات موفق می‌شوند بررسی خواهیم کرد) ولی این افراد آن‌قدر زیاد نیستند که بخواهیم به آن‌ها بپردازیم .
هنگامی که رهبر خوش‌رفتار و مهربان با کارمندان برخورد می‌کند کارمندان نیز مثبت اندیش می‌شوند و به اهدافشان با دید مثبت نگاه می‌کنند حس خلاقیت و نوآوری در آن حال بالا می‌رود و آن‌ها به کمک گرفتن از دیگران راغب می‌شوند
در تحقیقاتی که در سال۱۹۹۹ آلیس آیسن در دانشگاه کورنل انجام داده بود به ما نشان داد که افرادی که در محیط‌های کاری پرنشاط کار می‌کنند خلاقیت ذهنی آن‌ها تقویت می‌شود این افراد قدرت جذب و درک اخلاقی‌شان بالا می‌رود همین‌طور بهتر می‌توانند قواعد تصمیم و انعطاف بهتری از خود نشان دهند تحقیقات دیگر نشان داد که به طور مستقیم خلقیات و عملکرد مالی به همدیگر مرتبط هستند
برای مثال در سال ۱۹۸۶ مارتین سلیگمن و پیتر شولمن از دانشگاه پنسیلوانیا نشان دادند که کارگزاران بیمه‌ای که بسیار خوش‌بین بودند یا به اصطلاح نیمه‌پر لیوان را می‌دیدند نسبت به همتایان خود که بدبین بودند توانستند قراردادهای بیمه‌ای بیشتری را منعقد کنند
www.eiconsortium.org اطلاعات بیشتر به سایت مراجعه فرمایید
بسیاری از رهبرانی که احساسات منفی و مخرب در محیط کار ایجاد می‌کنند نهایتاً از کار اخراج می‌شوند اگرچه که در دلیل اخراج فقط به این نکته اشاره می‌شود که عملکردشان ضعیف بوده است ولی بندرت عنوان می‌شود که سبک احساس آن‌ها مخرب بوده است اما ما می‌گوییم دلیلی ندارد که کار به اخراج بکشد هر خلق‌وخویی می‌تواند تغییر داده شود حتی احساسات رهبر بی‌منطق را نیز می‌شود عوض کرد
در جستجو در مورد عملکرد مغز می‌توان به چگونگی آن پی‌ببرد
The basis of leadership
part 1
Publishion date: December 2001
Published in Harvard Bussiness Journal
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.
