رهبر باید چه خصوصیاتی داشته باشد
قسمت دوم
تاریخ انتشار : ژوئن 1996
منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد
خودآگاهی
اولین چیزی که در هوش هیجانی مؤثر است خودآگاهی است پیشگوی دلفی هزاران سال پیش به همه توصیه کرده بود خودت را بشناس که در اینجا اهمیت آن معلوم می‌شود خودآگاهی یعنی شناختن عمیق از احساسات، نقاط ضعف و قوت، نیازها و انگیزه‌های خود افرادی که به خودآگاهی نیرومندی دارند هیچ‌وقت بیش‌ازاندازه معترض نیستند و نه خیلی امیدوار در عوض آن‌ها با خود و دیگران صادقانه رفتار می‌کنند .
افرادی که از خود بینش بالایی دارند به درستی می‌دانند که احساسات آن‌ها چه تأثیری بر رفتار آن‌ها و همین‌طور عملکرد شغلی‌شان خواهد داشت بدین ترتیب شخصی که می‌داند در ضرب‌الاجل‌های فشرده، عملکرد او را به هم خواهد ریخت وقت خود را برنامه‌ریزی می‌کند و کار خود را قبل از اینکه مورد آن به سر آید انجام می‌دهد .
شخص دیگری که خودآگاهی بالایی دارد به خوبی می‌تواند از عهده کار با مشتریانی که انتظارات بالایی دارند کار کند او تأثیر انتظارات مشتریان را بر خلق‌وخوی خود و اینکه چه چیزهایی باعث سرخوردگیش خواهد شد را می‌داند و ممکن است که موضوع را برای خود چنین توضیح دهد که انتظارات بی‌اهمیت مشتریان ما را از کار درست دور خواهد کرد و حتی ممکن است عصبانیت خود را به عملکرد سازنده تبدیل کند.
خودآگاهی باعث می‌شود درک فرد به ارزش‌ها و اهدافش گسترش پیدا کند کسی که از خودآگاهی بالایی برخوردار است می‌داند که به کجا می‌رود و چکار دارد می‌کند برای مثال او می‌تواند پیشنهاد شغلی را که از نظر مالی وسوسه‌انگیز است ولی با اهداف بلندمدت او و اصول اخلاقیش هماهنگ نیست را قاطعانه رد کند ولی شخصی که خودآگاهی ندارد آماده گرفتن تصمیماتی است که اصول اخلاقی در آن رعایت نمی‌شود و این تصمیمات باعث می‌شود نگرانی‌های درونی او افزایش پیدا کند فردی دیگر ممکن است دو سال پس از اینکه در شغلی مشغول به کار است بگوید که چون پولش خوب بود و من قرارداد بستم اما این کار برای من بسیار کوچک است و من در آن احساس کسالت می‌کنم .
تصمیم‌های فرد خودآگاه باارزش‌هایش همخوانی دارد و در نتیجه همیشه از کارهایشان انرژی بیشتری می‌گیرد چگونه می‌توان خودآگاهی را در افراد تشخیص داد ؟اولین و مهم‌ترین چیزی که این افراد از خود نشان می‌دهند صداقت و توانایی واقع‌بینانه از خودشان است افرادی که خودآگاه هستند قادرند صادقانه و با احساسی به دور از پرخاشگری و گاهی به صورت اعتراف گونه درباره احساسات خود و نحوه تأثیر آن بر کارها صحبت می‌کنند برای مثال یکی از مدیران فروشگاه‌های زنجیره‌ای که می‌شناسم درباره خدمات شخصی به خریدارانی که شرکت درصدد تأمین آ ن بود تردید داشت او درباره احساساتش بدون آنکه کسی یا رئیسش از او بخواهد چنین توضیح داد من احساس بسیار بدی خواهم داشت اگر در ارائه خدمات از دیگران عقب بمانم زیرا من بدون خواست خودم این پروژه را به عهده گرفته‌ام و آن‌ها مرا برای این کار انتخاب نکرده‌اند من سعی می‌کنم با این وضعیت کنار بیایم و از شما می‌خواهم مرا درک کنید این مدیر در واقع داشت احساساتش را کنترل می‌کرد اما بعد از یک هفته توانست خود را قانع کند و از پروژه حمایت کند .
بدین‌وسیله خودآگاهی در مراحل استخدامی خود را نشان خواهد داد از متقاضی شغل بخواهید برای شما شرح حال زمانی را که از مسیر اصلی خارج می‌شود و دست به کاری می‌زند که موجب پشیمانی می‌شود بگوید چه رفتاری خواهد داشت ؟
متقاضیانی که خودآگاه‌اند خیلی خوب و صادقانه اشتباهات خود را می‌پذیرند و همیشه ماجرای شکست‌های خود را با لبخند عنوان می‌کنند.
یکی از ویژگی‌های خودآگاهی انتقاد از خود به روش شوخ‌طبعی است خودآگاهی را می‌شود با بررسی عملکرد نیز انجام داد افرادی که خودآگاهی دارند نقاط قوت و ضعف خود را می‌دانند و به راحتی حتی گاهی با شور و شوق در مورد آن صحبت می‌کنند تا با انتقاد سازنده عملکرد بهتری داشته باشند اما افرادی که خودآگاهی آن‌ها پایین است وقتی پیام بهتر نبودن را حس می‌کنند این پیام مثل یک تهدید و یا یک علامت شکست برایشان می‌باشد .
همین‌طور افراد خودآگاه را از روی اعتمادبه‌نفسشان نیز می‌شود شناخت آن‌ها از توان و انرژی کاری خودآگاه هستند و هیچ‌وقت به دنبال مسئولیت‌هایی که در حد توانشان نباشد نخواهند رفت تا خود را با شکست مواجه کنند آن‌ها به خوبی می‌دانند که در چه زمانی از دیگران درخواست کمک کنند و کارهایی که به عهده می‌گیرند همه حساب شده است و هرگز خود را با مشکلاتی که می‌دانند به تنهایی قادر نخواهند بود از پس آن برآیند مواجه نمی‌کنند و همیشه بر اساس توانایی‌های خود کاری را شروع می‌کنند .
به روش کار یک کارمند در رده پایین‌تر نگاه کنیم از او در جلسه به همراه مدیر ارشدش دعوت به عمل می‌آید او در جلسه استراتژیک شرکت کرده اگرچه در رده پایینی قرار داشت خیلی ساکت در روی صندلی خود نشسته و در سکوت حیرت‌انگیز به سخنان دیگران گوش داد او اگرچه منطق خوبی برای ارائه ایده‌های متقاعدکننده داشت و پیشنهاداتی متقاعدکننده‌ای که در خور شرکت باشد نیز ارائه داد ولی خودآگاهی او از میزان عملکردش این اجازه را به او نداد که در کاری که ضعیف عمل می‌کند وارد شود .
تحقیقات من نشان داد علیرغم اینکه افراد خودآگاه در شرکت ارزشمند هستند ولی این مدیران ارشد وقتی به دنبال رهبران موفق می‌گردند این ویژگی را نادیده می‌گیرند بسیاری از مدیران اجرائی بیان احساسات افراد به صورت واضح را با ترسویی اشتباه می‌گیرند و بهایی به کارمندانی که به‌طور آشکار نقاط ضعف خود را اعتراف می‌کنند قائل نمی‌شوند و خیلی راحت از لیست رهبری آن‌ها را خط می‌زنند به نظر آن‌ها این افراد استقامت لازم را ندارند .
ما می‌دانیم که این نظرات صادق نیستند اولاً مردم همیشه افراد رو راست و صادق را دوست دارند و به آن‌ها احترام می‌گذارند دوما رهبران همیشه مجبور هستند همه کارکنان را قضاوت کنند و این قضاوت باید در کمال صداقت و بدون رودربایستی از توانایی خود و دیگران باشد .
آن‌ها از خود می‌پرسند آیا ما هم به اندازه شرکت رقیب توان خرید را داریم؟
آیا ما می‌توانیم یک محصول جدیدی را در شش ماه آینده به بازار عرضه کنیم ؟
افرادی که بتوانند ارزیابی صادقانه‌ای از خود داشته باشند در واقع به نوعی خودآگاه هستند و می‌توانند بهترین موقعیت را برای سازمان‌های خود ایجاد کنند .
خودتنظیمی
احساسات همیشه تحت تأثیر عوامل بیولوژیکی قرار دارند و ما نمی‌توانیم آن‌ها را نادیده بگیریم اما می‌توانیم احساسات خود را مدیریت کنیم خودتنظیمی در واقع نوعی گفتگو دائمی با درون خودمان است و آن نیز یکی از اجزای هوش هیجانی می‌باشد که مانع از این می‌شود که احساسات ما را در اسارت خود بگیرند افرادی که به هر صورت مدام با خود در گفتگو هستند درست مثل هر فرد دیگری احساسات بد و بدخلقی را تجربه می‌کنند اما می‌توانند آن را به خوبی کنترل کنند و حتی آن را در راه درست و مفید بکار اندازند .
مدیری را در نظر بگیرید که به تازگی از طرف تیم کارکنانش گزارش کاری بی‌محتوا به هیئت‌مدیره شرکت ارائه می‌دهند مدیر در ابتدا ممکن است با عصبانیت از رفتار کارکنان مشت محکمی به میز بکوبد و صندلی خود را پرت کند و با فریاد و ناراحتی خشم خود را بروز دهد و یا در سکوت وحشتناکی به همه نگاه کند اما اگر این مدیر دارای خودتنظیمی باشد راه دیگری در پیش می‌گیرد او عملکرد ضعیف تیم را گوشزد می‌کند و بدون اینکه قضاوت عجولانه داشته باشد سعی می‌کند از پرخاشگری بپرهیزد و سپس عملکرد آن‌ها را بررسی می‌کند تا بفهمد که دلیل شکست تیم چه بوده است آیا دلیل شخصی است؟ یعنی به تلاش کارکنان برمی‌گردد آیا عوامل پنهان دیگری در کار است؟ نقش خود او در این شکست چه بوده است؟ او بعد از اینکه همه مسائل را بررسی می‌کند تیم خودش را دور هم جمع می‌کند و حاصل عملکردشان را اعلام می‌کند و احساسات خود را تشریح می‌کند در پایان نیز مشکلات را تجزیه‌وتحلیل می‌کند و راه‌حل درست و منطقی برای آن‌ها ارائه می‌دهد .
چرا خودتنظیمی انقدر برای رهبران اهمیت دارد؟ اولین دلیل آن این است که این افراد به راحتی می‌توانند احساسات و انگیزه‌های خود را کنترل کنند در واقع این افراد عاقلانه رفتار می‌کنند و این افراد می‌توانند اعتماد و اطمینان و عدالت را برقرار کنند در چنین محیطی جایی برای سیاست‌بازی، اصطکاک و جنگ و جدال داخلی باقی نمی‌ماند .
در نتیجه فعالیت‌ها اثربخش می‌شود و گروهی افراد با استعداد جذب این سازمان می‌شوند و خیلی آسان برای ترک شرکت وسوسه نمی‌شوند از طرفی هم خودتنظیمی رئیس اثر آرامش بخشی در محیط می‌گذارد که هیچ‌کس دوست ندارد به عنوان فرد بداخلاق شناخته شود وقتی تعداد افراد بداخلاق در رأس سازمان باشند به این معناست که افراد دیگری نیز به همین منوال در سراسر سازمان یافت خواهند شد .
دومین دلیل خودتنظیمی به خاطر دلایل رقابتی اهمیت ویژه‌ای دارد همه‌ی ما می‌دانیم که کسب‌وکارهای امروزی به سرعت در حال تغییر و تحول هستند شرکت‌ها یکی پس از دیگری در هم ادغام می‌شوند و یا در خود فرومی‌ریزند تکنولوژی با سرعت باورنکردنی کسب‌وکارها را تغییر می‌دهد افرادی که بتوانند بر احساسات خود تسلط داشته باشند می‌توانند با تغییرات هماهنگ شود وقتی روش کار عوض می‌شود دچار وحشت نمی‌شوند و در مورد قضاوت‌ها می‌توانند مقاومت کنند ،در مورد کار جدید تحقیق کنند و به مدیران ارشدی که برنامه‌های جدید را توضیح می‌دهند گوش فرا دهند و خود را با ساختار جدید هماهنگ کنند و به جلو حرکت کنند .
گاهی حتی آن‌ها راهنمای حرکت به جلوی دیگران می‌شوند .به یک نمونه از رفتارهای مدیری در یک شرکت تولیدی توجه کنید، او مثل همکارانش برای مدت پنج سال از یک برنامه‌ی نرم‌افزاری معینی استفاده می‌کرد این برنامه به او کمک می‌کرد تا گزارش داده‌ها را جمع‌آوری و در مورد شیوه‌ی تفکر درباره استراتژی شرکت را تعیین کند یک روز مدیران ارشد اعلام کردند که قرار است برنامه‌های جدیدی نصب شود که شیوه ارزیابی جمع‌آوری اطلاعات را از بنیان تغییر می‌دهد بسیاری از کارکنان فکر می‌کردند که ممکن است این روش خیلی خوب نباشد و شروع به اعتراض کرده بودند این مدیر به صورت جدی به این فکر می‌کرد که روش جدید چه قابلیت‌هایی برای بهتر شدن عملکرد آن‌ها خواهد داشت او با اشتیاق کامل در جلسات شرکت می‌کرد و در حالی که بعضی از همکاران از شرکت در کلاس امتناع می‌ورزیدند سرانجام او توانست پستی را به دست بیاورد که چند بخش دیگر شرکت نیز تحت نظارت او قرار بگیرند زیرا او توانسته بود تکنولوژی جدید را به خوبی به کار بگیرد. من دوست دارم خودتنظیمی را برای رهبران یک عامل مؤثر در تمام رفتارها بیان کنم و به صراحت اعلام کنم که خودتنظیمی باعث تقویت درستکاری در فرد می‌شود .
و درستکاری نه‌تنها یک فضیلت شخصی است بلکه یک نقاط قوت سازمانی هم هست بارها دیده شده که بسیاری از رفتارهای بد و خشونت‌آمیز برای این اتفاق می‌افتد که فرد تابع احساسات آنی و فکر نشده خود می‌شود که این افراد خیلی به ندرت سعی خواهند کرد که با سودهای غیرقابل‌قبول و پنهان کردن هزینه‌ها یا دستبرد زدن از کارفرمایشان و یا حتی از موقعیت خود برای اهدافشان استفاده کنند برعکس این موقعیت به آن‌ها کمک خواهد کرد که اگر روی رفتارهای خود کنترل ضعیفی دارند از آن بهره ببرند .
رفتار مدیر ارشدی در یک شرکت بزرگ تولید غذا را در نظر بگیرید این مدیر به‌طور عجیبی در مذاکرات خود با توزیع‌کنندگان محلی صادق بود او همه‌ی آنچه مربوط به هزینه‌های شرکت بود را با تفسیر ارائه می‌داد و به آن‌ها این امکان را می‌داد که درک درستی در قیمت‌گذاری شرکت داشته باشند این روش عملکرد نشان می‌دهد که یک مدیر همیشه نمی‌تواند سختگیر باشد و آنچه خود می‌خواهد را پیش ببرد اما گاهی اضطراب‌های درونی به او هشدار می‌داد که لازم است بعضی اطلاعات مربوط به سود و زیان شرکت را پنهان کند .
اما او با این وسوسه مبارزه می‌کرد و فکر می‌کرد که مبارزه با این افکار در درازمدت نتیجه معقول‌تری خواهد داشت. خودتنظیمی احساسات باعث شد که روابطی قوی و پایداری با توزیع‌کنندگان داشته باشد و بیش از هر سود مالی کوتاه‌مدت می‌توانست برای شرکت منافع داشته باشد .
در نهایت مشاهده آثار خودتنظیمی بسیار ساده دیده می‌شود: تمایل داشتن به خوب فکر کردن ،رسیدن به راحتی وقتی دست از ابهام تغییر برداشت، درستکاری در رفتار و گفتار، توانایی نه گفتن به وسوسه‌های ناگهانی .
خودتنظیمی مثل خودآگاهی همیشه با برخوردهایی شایسته روبرو نخواهد شد افرادی که می‌توانند بر احساسات خود کنترل داشته باشند ممکن است افرادی بی‌احساس به نظر برسند گاهی پاسخ‌هایی که خیلی سنجیده بیان می‌کنند ازنظر دیگران بدون شور و اشتیاق به نظر خواهد رسید بسیاری از مردم افرادی را که با هیجان و با خلق‌وخوی تند عمل می‌کنند را رهبران کلاسیک می‌دانند و در آن‌ها این احساسات را نشانه کاریزماتیک بودن می‌دانند اما هنگامی که این افراد در رأس امور قرار می‌گیرند رفتارهای تند و غریزی به ضررشان تمام می‌شود در تحقیقاتی که من انجام دادم به این نتیجه رسیدم که کسانی که رفتارهای تند و احساسات بد دارند هرگز به عنوان رهبران خوب ظاهر نشده‌اند .
آیا هوش هیجانی را می‌توان آموخت
سالیان درازی بیشترین بحث‌ها در مورد این بود که آیا رهبران ،رهبر به دنیا می‌آیند همین بحث در مورد هوش هیجانی نیز وجود دارد آن‌ها می‌گفتند که آیا هوش هیجانی در سطح معینی با افراد متولد می‌شود یا با تجربیات زندگی آن را به دست می‌آورند؟ پاسخ البته هر دو مورد است چنین می‌توان گفت که هوش هیجانی از طریق ژنتیک به افراد به ارث می‌رسد ولی تحقیقات روان‌شناختی و توسعه به ما می‌گوید که در طول دوران زندگی فرد ، پرورش پیدا می‌کند شاید به درستی نتوانیم تشخیص دهیم که هر کدام چه میزان تأثیر داشته‌اند اما تجربه ثابت کرده که هوش هیجانی را می‌شود آموخت .
در مورد یک چیز با قاطعیت می‌توان گفت که میزان هوش هیجانی با افزایش سن بیشتر می‌شود که این تغییر را به نوعی می‌توان به بلوغ رسیدن هوش هیجانی نامید بعضی افراد برای بالا بردن هوش هیجانی خود نیاز به آموزش دارند ولی بسیاری از برنامه‌های آموزشی که برای بالا بردن مهارت‌های رهبری و هوش هیجانی ارائه می‌شوند اتلاف وقت و پول است زیرا آن‌ها روی قسمت اشتباهی از مغز متمرکز می‌شوند .
هوش هیجانی در قسمت انتقال‌دهنده‌های عصبی سیستم لیمبیک مغز به وجود می‌آید که کارشان کنترل احساسات و انگیزه‌های ما است بهترین راه آموزش سیستم لیمبیک از طریق انگیزش ، تمرینات مداوم و بازخورد است اگر این روش را با روش‌های یادگیری نئوکورتکس مقایسه کنیم نئو کورتکس توانائی تحلیلی و فنی را اداره می‌کند در واقع نئوکورتکس به ما کمک می‌کند که مفاهیم و منطق را بهتر درک کنیم و آن بخشی از مغز ماست که از چگونگی استفاده از کامپیوتر سر درمی‌آورد و برنامه‌های پیچیده را هدایت می‌کند بنابراین خیلی دور از ذهن نیست اگر این بخش از مغز هدف برنامه‌های آموزشی قرار گیرد که هدف این برنامه‌ها بالا بردن هوش هیجانی است تحقیقات من در کنسرسیوم تحقیق درباره هوش هیجانی گویای این مطلب است که چنین برنامه‌هایی در عمل رویکردی نئو کورتیکال اختیار می‌کنند تأثیری منفی بر عملکرد شغل افراد باقی بگذارند .
چنانچه سازمان‌ها بخواهند هوش هیجانی افراد را تقویت کنند آموزش‌های خود را به نحوی باید تغییر دهند که شامل سیستم لیمبیک مغز بشود آن‌ها باید به افراد کمک کنند عادت رفتاری قدیم و خود را کنار بگذارند و عادت‌های تازه‌ای را جایگزین کنند اگرچه این کار بسیار وقت‌گیر و برای هر فرد روش مجزایی نیز باید به کار برده شود .
مدیری را در نظر بگیرید که همکاران در مورد او عقیده دارند که سطح همدلی پایینی دارد زیرا او در موقع حرف زدن همکارانش پیوسته حرف‌ها آن‌ها را قطع می‌کند و به گفته‌های آن‌ها توجهی نمی‌کند برای حل مشکل مدیر باید یکی از همکاران و یا یک مربی به او تذکر دهد و او نیز تمرین کند که به حرفه‌ای همکارانش گوش بدهد و از رفتار مدیران دیگری که به همکاران خود گوش می‌دهند تقلید کند که این فرآیند تمرین و پیگیری بتواند نتایج خوبی را برایش داشته باشد
من مدیر اجرایی را در وال‌استریت می‌شناسم که با تمرین و تکرار توانست همدلی خود را با زیردستان تقویت کند بیش از اینکه مدیر بخواهد بازخوردش را درست کند، زیردستانش به شدت از او می‌ترسیدند و گاهی حتی خبرهای بد را از او پنهان می‌کردند و در آخر که از رفتارهای پنهانی آن‌ها باخبر می‌شد بسیار شوکه می‌شد و او این موضوع را به خانواده‌اش نیز گفت ولی آن‌ها نیز هر آنچه را که او دیده بود تأیید کردند اعضای خانواده نیز هر موضوعی که با سلیقه او همخوانی نداشت را از او پنهان می‌کردند .
این مدیر سرانجام فهمید که باید بازخورد همدلی خود را تقویت کند در شروع کار به مرخصی رفت و به یک کشور خارجی سفر کرد که با زبان دیگری صحبت می‌کردند رفتارش را با افراد آنجا و مسائل مختلف زیر نظر گرفت او با تجربه‌های خوبی به کشورش برگشت و از یک مربی کمک گرفت تا رفتارش را زیر نظر بگیرد تا هر جا که در مقابل همکارانش کوتاهی می‌کند به او تذکر دهد حتی دستور داد تا از رفتارهایش فیلم‌برداری کند تا آن‌ها را بازبینی کند و بتواند رفتارهای بد خود را اصلاح کند سرانجام توانست هوش هیجانی خود را افزایش دهد .
باید این نکته را یادآوری کنیم که هوش هیجانی بدون میل به تغییر و تلاش‌های هماهنگ شده صورت نخواهد گرفت شرکت در سمینارهای کوتاه فایده نخواهد داشت همان‌طور که خرید کتاب‌های راهنمای طرز رفتار هیچ کمکی به کسی نخواهد کرد مگر این که آن‌ها را تمرین و تکرار کند .
یادگیری همدلی کردن و درونی کردن همدلی‌ها به عنوان پاسخی طبیعی به افراد بسیار دشوارتر از تبحر یافتن در تحلیل رگرسیون است اما ما می‌توانیم آن را یاد بگیریم رالف والد امرسون می‌گوید« هیچ هدف بزرگی بدون شور و حرارت به دست نیامده است» اگر هدف شما آن است که رهبر بزرگی شوید این واژه‌ها فقط می‌توانند به عنوان کلیدواژه یا تابلو راهنما برای شما باشند و شما باید با تلاش به هوش هیجانی بالا برسید .
What qualities should a leader have
part 2
Publishion date: June 1996
Published in Harvard Bussiness Journal
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.
