یک رهبر باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد ؟!
قسمت سوم
تاریخ انتشار : ژوئن 1996
منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد
آیا هوش هیجانی را می‌توان آموخت؟
دوران شما بحث بر سر این بود که آیا رهبران متولد می‌شوند یا ساخته می‌شوند؟ در مورد روانشناسی هم همین‌طور. به عنوان مثال، آیا افرادی که با سطوح خاصی از همدلی به دنیا می‌آیند از طریق تجربیات زندگی رشد می‌کنند؟ پاسخ هر دو است. تحقیقات علمی قویاً معتقدند که هوش هیجانی دارای یک جزء ژنتیکی است. تحقیقات روان‌شناختی و رشدی نشان می‌دهد که آموزش نیز در این امر نقش دارد. شاید هرگز ندانیم که هر کدام چقدر است، اما تحقیقات و تجربه عملی به وضوح نشان می‌دهد که هوش هیجانی قابل یادگیری است. یک چیز مسلم است، سطح هوش هیجانی با افزایش سن افزایش می‌یابد. یک ضرب‌المثل قدیمی برای این پدیده وجود دارد، با وجود این، و حتی با بلوغ عاطفی، برخی افراد هنوز برای افزایش هوش هیجانی خود نیاز به آموزش دارند. متأسفانه تعداد زیادی از برنامه‌های آموزشی که هدفشان توسعه مهارت‌های رهبری از جمله هوش هیجانی است، اتلاف وقت و هزینه است. مشکل ساده است، آن‌ها توجه خود را روی قسمت اشتباهی از مغز متمرکز می‌کنند. هوش هیجانی عمدتاً در انتقال‌دهنده‌های عصبی سیستم لیمبیک یافت می‌شود که عملکرد آن‌ها کنترل افکار، انگیزه‌ها و انگیزه‌های ماست. بهترین راه برای آموزش سیستم لیمبیک از طریق آموزش مداوم و بازخورد است. این را با فرآیند یادگیری نئوکورتکس، که مسئول توانایی‌های شناختی است، مقایسه کنید.
نئوکورتکس منطق و استدلال را درک می‌کند. نئوکورتکس بخشی از مغز است که نحوه استفاده از رایانه یا فروش بالقوه را برای خواندن کتاب‌هایی که محصولات و خدمات شرکت‌ها را می‌فروشند، می‌داند. بنابراین، جای تعجب نیست که این قسمت از مغز به طور غیرمنصفانه هدف بسیاری از برنامه‌های آموزشی قرار می‌گیرد که هدفشان افزایش هوش هیجانی است. بر کار افراد تأثیر منفی بگذارد. برای تقویت هوش، سازمان‌ها باید آموزش خود را به گونه‌ای تغییر دهند که شامل سیستم لیمبیک مغز باشد.
آن‌ها باید به افراد کمک کنند تا از شر عادت‌های قدیمی خود خلاص شوند و عادات جدید را بیاموزند. مدیری را در نظر بگیرید که همکارانش به عنوان فردی منفی نگریسته می‌شود و با قطع حرف دیگران و عدم توجه به حرف‌های آن‌ها ظاهر می‌شود، وقتی دیدند که به حرف دیگران گوش نمی‌دهد از مدیر بپرسید
او باید این تمرین را تکرار کند و بهتر پاسخ دهد. به این معنی که دیگران توانایی جذب را از خود نشان می‌دهند و می‌توان مدیر را به مشاهده رفتار برخی از مدیران ارشد که خوب گوش می‌دهند و از رفتار آن‌ها تقلید می‌کنند، راهنمایی کرد. پیروی از چنین فرآیند و تمرینی می‌تواند نتایج ماندگاری به همراه داشته باشد. من یک مدیر وال‌استریت را می‌شناسم که قبل از اینکه زیردستانش با او صحبت کنند، سعی کرد همدلی خود را تقویت کند، به ویژه توانایی خود را در تشخیص واکنش‌های مردم و گرفتن نقطه نظرات آن‌ها. مردم تا آنجا پیش رفتند که خبرهای بد را از او پنهان کنند. البته زمانی که بالاخره با این حقایق روبرو شد شوکه شد. او به خانه رفت و این موضوع را به خانواده‌اش گفت، اما خانواده‌اش این خبر را در محل کار شنیدند و تأیید کردند که هر زمان با او در مورد موضوعی اختلاف نظر داشتند، خانواده از او می‌ترسیدند. این مدیر با کمک یک مربی سعی کرد با تمرین و گرفتن بازخورد انگیزه خود را تقویت کند. اولین قدم او مرخصی و رفتن به خارج از کشور بود، جایی که به زبان آن‌ها صحبت نمی‌کرد. او در آنجا واکنش خود را به موضوعات ناآشنا و اینکه چقدر با افراد متفاوت با او باز است را دنبال می‌کند. زمانی که به خانه برگشت، متواضع به خاطر تجربه یک هفته‌ای خود در خارج از کشور، از مربی‌اش خواست که در بخش‌های خاصی از روز و چندین بار در هفته رفتار او را مشاهده کند و نحوه تعاملش با این افراد را مشاهده کند . یا نقد دیگری ارائه کرد
در همان زمان او از تعاملات محل کار به عنوان فرصتی برای تمرین گوش دادن به ایده‌هایی غیر از ایده‌های خود استفاده کرد. در نهایت به او دستور داده شد که در این جلسه فیلمی بسازد. و از کسانی که برای او و با او کار می‌کنند در مورد توانایی او در پذیرش و درک بپرسید. انتقاد از احساسات دیگران ممکن است چندین ماه طول بکشد، اما در نهایت هوش هیجانی مدیر اجرایی افزایش می‌یابد. و این پیشرفت در عملکرد کلی او در محل کار منعکس می‌شود. تأکید بر این نکته ضروری است که ایجاد هوش هیجانی در فرد بدون میل خالصانه و تلاش هماهنگ اتفاق نمی‌افتد و نخواهد شد. سمینارهای کوتاه کمکی نمی‌کند. فقط در صورتی که خرید راهنمای رفتار کمکی نمی‌کند. یادگیری همدلی با همدلی درونی به عنوان یک پاسخ طبیعی به افراد، دشوارتر از یادگیری تحلیل رگرسیون است. اما می‌توان آموخت رالف والدو امرسون هیچ هدف بزرگی بدون اشتیاق به دست نمی‌آید. اگر هدف شما این است که یک رهبر عالی باشید، این کلمات می‌تواند به عنوان نشانه‌ای برای تلاش شما برای توسعه سطح بالایی از هوش هیجانی باشد. خودکنترلی محرک‌های بیولوژیکی احساسات ما را هدایت می‌کنند. ما نمی‌توانیم آن را نادیده بگیریم. اما برای مدیریت این احساسات باید تلاش زیادی کرد. این مانند یک مکالمه داخلی مداوم است. این یکی از عناصر هوش هیجانی است که ما را از بودن باز می‌دارد. اسیران عواطف ما، بیایید با آن روبرو شویم. اما آن‌ها راه‌هایی برای کنترل آن‌ها پیدا کردند و حتی آن‌ها را به مسیرهای مفید پرتاب کردند. تیم کارمندان او تحلیل‌های خود را به کمیته ارائه کردند
مدیر مذکور ممکن است تحت تأثیر ناراحتی ناشی از این وضعیت وسوسه شود که با عصبانیت با مشت روی میز بکوبد یا لگدی نثار صندلی کند. او ممکن است بالا بپرد و سر گروه فریاد بکشد یا ممکن است پیش از آنکه به همه بپرد در سکوت خوفناکی فرو برود و به همه خیره شود بر اما اگر این مدیر از موهبت خودتنظیمی برخوردار بود روش متفاوتی در پیش می‌گرفت او با تأکید عملکرد ضعیف تیم بدون این که قضاوت عجولانه‌ای از خود نشان دهد کلمات خود را به دقت انتخاب می‌کرد
سپس گامی به عقب برمی‌داشت تا دلایل شکست را بررسی :کند آیا این علل شخصی‌اند (منظور فقدان تلاش است؟ آیا عوامل پنهان دیگری وجود دارند؟ نقش او در این افتضاح چه بوده است؟ او پس از بررسی این پرسش‌ها تیم را فرامی‌خواند و پیامدهای واقعه را ترسیم و احساسات خود را درباره آن تشریح می‌کند.
این مدیر ممکن است وسوسه شود که با عصبانیت روی میز بکوبد یا به دلیل ناراحتی در این موقعیت به صندلی لگد بزند. ممکن است بپرد و بر سر گروه فریاد بزند، یا ممکن است با وحشت ساکت شود و قبل از اینکه به دیگران سر بزند به همه خیره شود، اما اگر این مدیر استعداد خودتنظیمی را داشت، عملکردش ضعیف بود. رویکرد متفاوتی با تأکید دارد. تیم کلماتش را با دقت انتخاب کرد، بدون اینکه عجله‌ای به نظر برسد.
سپس یک‌قدم به عقب برمی‌دارید تا دلایل شکست را بررسی کنید: آیا این دلایل شخصی نشان‌دهنده کمبود تلاش است؟ آیا عوامل پنهان دیگری وجود دارد؟ نقش شما در این رسوایی چه بود؟ پس از بررسی این سؤالات، با تیم تماس می‌گیرید، پیامدهای رویداد را ترسیم می‌کنید و نظرات خود را در مورد آن به اشتراک می‌گذارید
سپس تحلیلی از مشکل و راه‌حلی بسیار متفکرانه برای آن ارائه کرد. چرا خودتنظیمی برای مدیران بسیار مهم است؟ اولاً به این دلیل که افرادی که احساسات و انگیزه‌های خود را کنترل می‌کنند، یعنی منطقی عمل می‌کنند، فضای اعتماد و عدالت را ایجاد می‌کنند. و خودتنظیمی اثر انتشاری دارد. اگر رئیس به داشتن رفتاری آرام شناخته شود، پس معلوم است که در رأس سازمان افراد بدخلق وجود دارند. دوم، خودتنظیمی به دلایل رقابتی مهم است همه می‌دانند که تجارت امروز پر از عدم اطمینان و تغییر است
شرکت‌ها به طور منظم ادغام و تجزیه می‌شوند. فناوری با سرعتی سرسام‌آور کار را تغییر می‌دهد افرادی که احساسات خود را کنترل می‌کنند می‌توانند با تغییر حرکت کنند. وقتی برنامه جدیدی اعلام می‌شود و آن‌ها دریغ نمی‌کنند. در عوض، آن‌ها می‌توانند از قضاوت‌های فوری خودداری کنند، در مورد وضعیت اطلاعات کسب کنند و به توضیح برنامه‌های جدید توسط مدیران ارشد گوش دهند تا بتوانند با ابتکارات جدید به جلو حرکت کنند. گاهی اوقات دیگران را رهبری می‌کنند مثالی از یک مدیر در یک شرکت تولیدی بزرگ را در نظر بگیرید. او هم مانند دوستانش به مدت پنج سال از یک نرم‌افزار خاص استفاده کرد. این برنامه نحوه جمع‌آوری و گزارش داده‌ها و نحوه تفکر در مورد استراتژی شرکت را تعیین می‌کند. یک روز یکی از مدیران ارشد اعلام کرد که برنامه جدیدی نصب خواهد شد که روش جمع‌آوری و ارزیابی اطلاعات در شرکت را به طور اساسی تغییر می‌دهد، در حالی که بسیاری از کارکنان شرکت از نابودی آن تغییر با اجرای برنامه جدید و توانایی آن شکایت داشتند. برای بهبود کارایی پذیرش او با اشتیاق به جلسه پیوست در حالی که برخی از همکارانش از پیوستن به او خودداری کردند.
می‌خواهم بگویم که اهمیت خودتنظیمی در مدیریت اهمیت بیشتری یافته و عدالت تقویت شده است، این نه تنها یک ویژگی شخصی نیست، بلکه یک قدرت سازمانی است
بسیاری از اتفاقات بد که در شرکت‌ها روی می‌دهند تابعی از رفتار آنی و فکر نشده‌اند. افراد به ندرت با برنامه در سودها اغراق و حساب‌های هزینه را پنهان می‌کنند به سرقت از کارفرمایشان دست می‌آیند یا از قدرت به خاطر اهداف خودخواهانه سوءاستفاده می‌کنند برعکس فرصتی روی می‌دهد و افرادی که کنترل ضعیفی بر میل ناگهانی خود دارند فقط به آن بله می‌گویند.
What qualities should a leader have
part 3
Publishion date: June 1996
Published in Harvard Bussiness Journal
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.
