ایجاد سازمان تعاون
قسمت یکم
تاریخ انتشار : آگوست 2011
منتشر شده در مجله کسبوکار هاروارد
مهندس نرم‌افزاری به نام جیمز به وضوح اولین روز خود را در یک شرکت سیاسی و اولین پیامی که دریافت کرد: "دستورالعمل‌های شما" را به یاد می‌آورد. «فکر می‌کردم سطح تجربه‌ای که شغلم لازم است را آورده‌ام، اما وقتی این راهنما را خواندم، شوکه شدم. کتاب درسی را با دقت و با دقت باز کنید تا ببینید چگونه تکالیف را تکمیل می‌کنید، چگونه می‌نویسید. و با صرفه‌جویی در فضا، شماره درخواست تغییر را روی فرم بنویسید و در تعیین تکلیف کارهای انجام شده در شرکت سیاسی به شما اطلاع دهید. هر برنامه‌نویسی کدهای طولانی نمی‌نوشت و این کدها بین آن‌ها به اشتراک گذاشته می‌شد و به این ترتیب وقت برنامه نویسان تلف می‌شد. این شرکت در حال حاضر از مدل CMM پیروی می‌کند که یک فرآیند سازمانی سطح بالا است و توسط جیمز توسعه داده شده است. فرآیند اضافه‌بار به روشی بسیار بوروکراتیک تنظیم‌شده است. او می‌گوید که به‌عنوان یک توسعه‌دهنده نرم‌افزار، نسبت به این مقاله‌ها بسیار حساس شده و می‌گوید که واقعاً وقت تلف کردن است. جیمز خود کدهای رمزگذاری یا روش‌های هک جدیدی را وارد خط‌مشی نکرد، این نوع جدیدی از سازمان بود که با ترکیب دانش متفاوت متخصصان مختلف، خود را ساخته بود. ما یکپارچه‌سازی می‌نامیم.
این جوامع افراد را تشویق می‌کنند تا مستمر از استعدادهای منحصربه‌فرد خود در پروژه‌های گروهی و از طریق یک مأموریت مشترک استفاده کنند و نه. فقط نفع شخصی یا لذت ذاتی آن‌ها را برمی‌انگیزد. این‌گونه سازمان‌ها شامل استعدادهای کارکنان دانش خود و انعطاف‌پذیری مدیریت در سطح بالا فعالیت‌های گروه کاری به یک متخصص تبدیل شده است.
تعداد فزاینده‌ای از سازمان‌ها (از جمله ناسا، سیتی بانک IBM، و Kaiser Permanente از تعاونی‌ها برای بهبود عملیات دانش خود استفاده می‌کنند. آن‌ها دریافتند که تخصیص نیروی کار مبتنی بر CMM شرکت SyasC نرخ خطا را تا 75 درصد در عرض شش ماه کاهش داد و بهره‌وری سالانه را 10 درصد افزایش داد. اگرچه این شرکت در حال تولید محصولات مختلف تکنولوژیکی و پیچیده بود، اما متوجه شدیم که موفقیت آشکار مستلزم چهار تلاش سازمانی جدید است.
- تعریف و ساختار اهداف کلی
- ترویج شیوه‌های مشارکتی
- توسعه راه‌هایی برای کمک به افراد برای همکاری در پروژه‌های ساده اما سیستماتیک.
- ساختارهایی را ایجاد کنید که به همکاری و مشارکت ارزش و پاداش می‌دهند.
یافته‌های ما بر اساس سال‌ها مطالعه مؤسسات و سازمان‌هایی است که نتایج پایداری و کارایی را نشان می‌دهند.نوآوری توسط جامعه‌شناس بزرگ کارل مارکس تعریف شد . ماکس وبر نوشته‌های امیل دورکیم و تالکوت پارسونز به اشتراک گذاشته شده است. این مقاله فوق‌العاده سعی دارد حسی از تغییرات بزرگ اقتصادی و اجتماعی آن زمان را منتقل کند با یادآوری دورانی که سرمایه‌داری از کارخانه‌های کوچک به کارخانه‌های بزرگ جهش کرد، عصر حاضر انقلابی بزرگ تلقی می‌شود. نشان می‌دهد که به سمت اقتصاد کار محور و مشاغل دانش‌بنیان حرکت می‌کند.
اهداف مشترک
ماکس وبر، جامعه‌شناس معروف، بنیان روابط اجتماعی را معرفی کرد که می‌توان آن را در عناوین سنت ، منفعت شخصی ، خیرخواهی و هدف مشترک تقسیم کرد. آنچه مهم است سفر شخصی است که شرکت‌ها انجام می‌دهند. حتی شرکت‌های بزرگ صنعتی قرن بیستم سنت برای ایجاد انگیزه در افراد مورد استفاده قرار می‌گیرد و در 30 سال گذشته بسیاری از شرکت‌های نوآور مانند هیولت پاکارد ، مایکروسافت، اپل، گوگل و فیس‌بوک از منبعی قوی آمده‌اند. از یک علاقه محبوب عاشقانه تا یک رهبر کاریزماتیک.
خلاصه کلام
آیا سازمان‌ها می‌توانند نوآور و کارآمد باشند؟ بله، پاسخ تحقیقات آدلر توسط دانشگاه کالیفرنیا جنوبی و دیگران است این سازمان‌ها باید مهارت‌های سازمانی جدیدی را توسعه دهند مهارت‌هایی که محیط اعتماد لازم برای فعالیت‌های دانش محور را ایجاد می‌کند. توابع تنظیمی که می‌توانند مقیاس‌پذیری را فراهم کنند. چنین سازمان‌هایی باید برای انجام چنین وظایفی آموزش ببینند.
*یک هدف مشترک ایجاد کنید که به همه کارکنان کمک می‌کند تا در تمام سطوح سازمان برای رسیدن به اهداف خود با یکدیگر همکاری کنند.
*برای تقویت شکلی از همکاری که در آن بالاترین ارزش به کسانی که پشت سر هستند تعلق می‌گیردمهارت‌های شما برای پیشبرد اهدافتان با هم نگاه می‌کنند
*استراتژی‌های مقیاس‌پذیر را برای هماهنگ کردن افراد ایجاد کنید تا وظایف و فرآیندها به خوبی یکپارچه شوند.
*زیرساختی را ایجاد کنید که در آن کارکرد متقابل و همکاری ارزش و پاداش داشته باشد شاید این چهار هدف آرمانی تلقی شوند، اما به گفته نویسندگان قابل دستیابی هستند. یکی شرکت‌ها و سازمان‌های مشارکتی که می‌توانند به همه ایده‌ها توجه هماهنگ کنند، سطوح کافی از خلاقیت، سرعت و بهره‌وری را ارائه می‌دهند. در گزینه چهارم (هدف عمومی)، سازمان‌های تعاونی به دنبال پایه‌های یکپارچگی واقعی سازمانی هستند که قوی‌تر از منافع شخصی و انعطاف‌پذیرتر از سنت است، و در عین حال، کمتر از احساسات ایجاد شده توسط جذابیت کاریزماتیک افرادی مانند استیو جابز ، لری پیج و مارک زاکربرگ پایدار نیست. یک هدف مشترک مؤثر، مانند استراتژی یا مأموریت صحیح در مورد چگونگی موضع‌گیری گروه در رابطه با رقبا و شرکای خود و عوامل کلیدی که منجر به موفقیت در مقابل مشتریان و جامعه می‌شود، به عنوان مثال، "Kaiser Permanente" ارزش خود را به‌گونه‌ای بیان می‌کند که هدف مشترک سازمان را بیان می‌کند: بهترین کیفیت، بهترین ارزان‌ترین خدمات و بهترین مکان برای کار. این هدف مشترک، تجلی ماهیت باثبات سازمان نیست، بلکه توصیفی است از آنچه همه در سازمان می‌خواهند به آن دست یابند. راهنمای عملکرد در تمام سطوح رایج استراتژی‌های کایزر کسبوکار مدیریت ارشد را با برنامه‌ریزی نیروی کار عملیاتی همسو می‌کند (به بخش همکاری دائمی Kaiser مراجعه کنید. مدیران اغلب بیانیه‌های هدف افسرده کننده‌ای دارند که ممکن است شامل برنامه‌ریزی شغلی باشد (به عنوان مثال، "ما می‌خواهیم مشتریان خود را غافلگیر کنیم". ما می‌خواهیم رشد 20 درصدی در یک سال قابل دستیابی است. در واقع ایجاد یک هدف مشترک می‌تواند فرآیندی طولانی و پیچیده باشد به عنوان مثال، من رویکرد کارکنان او را به سال‌ها انعطاف‌پذیری فولاد مانند تغییر دادم 115. دهه 1990 بیش از یک دهه را صرف ساختن یک درک مشترک از راه‌حل‌های جامع کرد. با توجه به درخواست مشتری، بر لفظی ساده برتری یافت. برای چندین سال، مدیریت میانی و کارکنان فنی تشخیص داده بودند که طراحی و تبدیل این مفاهیم به عمل دشوار است. آن‌ها نمی‌توانند درک کنند که شرکت در آن بخش چیست.
عملکرد به این معناست که کارکنان در این سطوح نه تنها محصولات واحد خود بلکه محصولات سایر واحدها را نیز به مشتریان توصیه می‌کنند. و آن‌ها نباید آنچه را که من می‌خواهم، بلکه آنچه را که مشتری نیاز دارد، ارائه دهند درست زمانی که نیاز است، این اهداف مشترک امروزه به بخشی از زبان مشترکی تبدیل شده است که کارکنان بخش‌های مختلف این شرکت در مواجهه با چالش‌های روزانه با آن صحبت می‌کنند. درک واقعی و هدف مشترک از اصول قدرتمند سازمانی هستند. به عنوان مثال، Electronic Solutions، واحدی با تقریباً 150 کارمند در آوریل 2000 در این بخش سیتی بانک مدیریت مالی سرگرم‌کننده ایساکوسو اولین تهدید شکل‌گرفته مشتریان این واحد معمولاً بانکداران، معامله گران سهام و خریداران آنلاین صندوق‌های سرمایه‌گذاری هستند.
برای مقابله با این چالش‌ها، سیتی بانک در حال بررسی است نرخ رشد در هسته تجاری مدیریت نقدینگی و تجارت را از4 %به حدود 20% افزایش داده بود. اما این تنها هدف کسبوکار بود. هدف مشترک پشت این ارقام، ترویج تبدیل‌شدن به یک رهبر در تولید محصولات پیچیده بانکداری آنلاین بود که می‌توانند به‌طور دقیق و سریع به نیازهای مشتریان پاسخ دهند. درک کامل این هدف مستلزم برنامه‌ریزی جامع و درک مشترک از موقعیت رقابتی شرکت است. صنعت، ارزیابی نیازهای مشتری و شناسایی قابلیت‌های سازمانی. هدف مشترک تبلیغات سند نیست و توسط مدیران بهزیستی ایجاد نشده است، بلکه چندوجهی و کاربردی و پایدار است.
بنابراین وقتی از مدیران راه‌حل‌های الکترونیکی پرسیدیم، بحث‌ها و بحث‌هایی در مورد مشکلات واقعی وجود دارد چرا آن‌ها روی یک پروژه خاص کار می‌کنند. او پاسخی نداد که آیا این وظیفه ماست یا پول وجود دارد. در عوض، آن‌ها در مورد این صحبت می‌کردند که چگونه این پروژه می‌تواند هدف را پیش ببرد.
اخلاق همکاری
تعاونی‌ها مجموعه‌ای متمایز از ارزش‌ها را به اشتراک می‌گذارند که ما آن را اخلاق تعاونی می‌نامیم. این امکان برای آن‌ها وجود دارد که خارج از نقش‌های خاص خود فکر کنند و به پیشبرد اهداف مشترک کمک کنند به این معنا که دیدگاه مشترک، مفهوم انجام کار خوب را رد می‌کند. اگر در واقع شراکت ایجاد نمی‌کند. ما تقریباً یک قرن تجربه کار با الگوها را داریم به طور سنتی، ما آموخته‌ایم که هرکسی می‌تواند سخت کار کند. اما اخلاق همکاری به معنای فراتر رفتن از وظایف رسمی شخصی نیست. حل مشکلات بزرگ‌تر نه تنها از طریق سخت‌کوشی، بلکه از طریق تلاش نیز خودگرایی قوی را در سیستم‌های بازار رد می‌کند و در عوض بر فعالیت‌های گروهی به جای میل به خودمختاری یا مسئولیت تأکید می‌کند. بهترین مشارکت هر یک از اعضا برای ایجاد نتایج مفید گروه را تعیین کنید. او انجام می‌دهد به رویکرد مهندسین نرم‌افزار شرکت توجه کنیدCSC انتخاب شد و به طور مناسب مدل بلوغ قابلیت (CMM) نامیده می‌شود. یک فرآیند بالغ‌تر به این معنی است که شما کارها را آزادانه و به روش خود انجام دهید و دانش مهندسی را به چالش بکشید. این به معنای تغییر از هرج‌ومرج به ساختار است. این ساختار به این کارگران دانش‌محور اجازه می‌دهد تا از قابلیت اعتماد خود آگاه شوند. مهندس دیگری مثال می‌زند و می‌گوید: «مثل بازی بسکتبال در خیابان مقابل بیا است. بسکتبال خیابانی نوعی دست گرم و نمایش است. به جای اینکه برای یک گروه بازی کنید، برای خودتان بازی می‌کنید و این کار را به خاطر عشق خود به بازی انجام می‌دهید در بسکتبال با هم تمرین می‌کنید و بازی‌های تمرینی انجام می‌دهید. شما این کار را برای خودتان انجام نمی‌دهید، حتی برای تیم هم انجام نمی‌دهید. افراد دیگری نیز دخیل هستند، مدیران، وکلا، نمایندگان هواداران کسبوکار فقط یک بازی نیست نوع اعتماد ایجاد شده توسط اخلاق تعاونی کمتر از سطح اعتماد به دست آمده از سازمان‌های سنتی است.
مجموعه‌ای از قوانین مشترک با نشانه‌هایی از یک فرهنگ مشترک تعریف می‌شود، به عنوان مثال، در IBEAM، برای سال‌ها، همه کارمندان خوب یک نوع کلاه بر سر می‌گذاشتند. اما چون در نتیجه اعتماد به رهبر کاریزماتیک نیز کمتر است. اعتماد در جوامع تعاونی از میزان اعتقاد هر یک از اعضای گروه نسبت به تمایل و تمایل سایر اعضا برای دستیابی به اهداف مشترک حاصل می‌شود (به بخش مدل «جامعه مشارکتی» مراجعه کنید. با این تفاوت ارزشی، افرادی که کار می‌کنند. در یک تعاونی، مشاغل در سازمان‌های بزرگ می‌توانند خود را در حالت وفاداری و آزادی عمل تصور کنند.
یکی از کارمندان آن قسمت می‌گوید: هرکسی نشانه خودش را داشت که بقیه می‌دانستند و اگر یک نفر به این جلسه می‌آمد و شروع می‌کرد. او با نام ها بازی می‌کرد و من خیلی عصبی بودم زیرا به این معنی بود که به جای تمرکز بر فرصت‌ها و پیشنهادات، به بازار می‌آمد. با گفتن به افرادی که می‌شناسد و چیزی که آن‌ها در مورد آن صحبت کردند عزت‌نفس است، و در پایان روز، شما یک اینچ رشد نمی‌کنید
Establishing a coooperative organization
part 1
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.
