رهبر باید چه خصوصیاتی داشته باشد
قسمت دوم
منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد
خودآگاهی باعث می‌شود درک فرد به ارزش‌ها و اهدافش گسترش پیدا کند کسی که از خودآگاهی بالایی برخوردار است می‌داند که به کجا می‌رود و چکار دارد می‌کند برای مثال او می‌تواند پیشنهاد شغلی را که از نظر مالی وسوسه‌انگیز است ولی با اهداف بلندمدت او و اصول اخلاقی‌اش هماهنگ نیست را قاطعانه رد کند ولی شخصی که خودآگاهی ندارد آماده گرفتن تصمیماتی است که اصول اخلاقی در آن رعایت نمی‌شود و این تصمیمات باعث می‌شود نگرانی‌های درونی او افزایش پیدا کند فردی دیگر ممکن است دو سال پس از اینکه در شغلی مشغول به کار است بگوید که چون پولش خوب بود و من قرارداد بستم اما این کار برای من بسیار کوچک است و من در آن احساس کسالت می‌کنم .
تصمیم‌های فرد خودآگاه باارزش‌هایش همخوانی دارد و در نتیجه همیشه از کارهایشان انرژی بیشتری می‌گیرد چگونه می‌توان خودآگاهی را در افراد تشخیص داد ؟اولین و مهم‌ترین چیزی که این افراد از خود نشان می‌دهند صداقت و توانایی واقع‌بینانه از خودشان است افرادی که خودآگاه هستند قادرند صادقانه و با احساسی به دور از پرخاشگری و گاهی به‌صورت اعتراف گونه درباره احساسات خود و نحوه تاثیرآن بر کارها صحبت می‌کنند برای مثال یکی از مدیران فروشگاه‌های زنجیره‌ای که می‌شناسم درباره خدمات شخصی به خریدارانی که شرکت درصدد تأمین آن بود تردید داشت
او درباره احساساتش بدون آنکه کسی یا رئیسش از او بخواهد چنین توضیح داد من احساس بسیار بدی خواهم داشت اگر در ارائه خدمات از دیگران عقب بمانم زیرا من بدون خواست خودم این پروژه را به عهده گرفته‌ام و آن‌ها مرا برای این کار انتخاب نکرده‌اند من سعی می‌کنم با این وضعیت کنار بیایم و از شما می‌خواهم مرا درک کنید این مدیر درواقع داشت احساساتش را کنترل می‌کرد اما بعد از یک هفته توانست خود را قانع کند و از پروژه حمایت کند .
بدین‌وسیله خودآگاهی در مراحل استخدامی خود را نشان خواهد داد از متقاضی شغل بخواهید برای شما شرح‌حال زمانی را که از مسیر اصلی خارج می‌شود و دست‌به‌کاری می‌زند که موجب پشیمانی می‌شود بگوید چه رفتاری خواهد داشت ؟
متقاضیانی که خودآگاه‌اند خیلی خوب و صادقانه اشتباهات خود را می‌پذیرند و همیشه ماجرای شکست‌های خود را با لبخند عنوان می‌کنند.
یکی از ویژگی‌ها خودآگاهی انتقاد از خود به روش شوخ‌طبعی است خودآگاهی را می‌شود با بررسی عملکرد نیز انجام داد افرادی که خودآگاهی دارند نقاط قوت و ضعف خود را می‌دانند و به‌راحتی حتی گاهی با شور و شوق در مورد آن صحبت می‌کنند تا با انتقاد سازنده عملکرد بهتری داشته باشند اما افرادی که خودآگاهی آن‌ها پایین است وقتی پیام بهتر نبودن را حس می‌کنند این پیام مثل یک تهدید و یا یک علامت شکست برایشان می‌باشد .
همین‌طور افراد خودآگاه را از روی اعتمادبه‌نفسشان نیز می‌شود شناخت آن‌ها از توان و انرژی کاری خودآگاه هستند و هیچ‌وقت به دنبال مسئولیت‌هایی که در حد توانشان نباشد نخواهند رفت تا خود را با شکست مواجه کنند آن‌ها به‌خوبی می‌دانند که در چه زمانی از دیگران درخواست کمک کنند و کارهایی که به عهده می‌گیرند همه حساب‌شده است و هرگز خود را با مشکلاتی که می‌دانند به‌تنهایی قادر نخواهند بود از پس آن برآیند مواجه نمی‌کنند و همیشه بر اساس توانایی‌های خودکاری را شروع می‌کنند .
به روش کار یک کارمند در رده پایین‌تر نگاه کنیم از او در جلسه به همراه مدیر ارشدش دعوت به عمل می‌آید او در جلسه استراتژیک شرکت کرده اگرچه در رده پایینی قرار داشت خیلی ساکت در روی صندلی خود نشسته و در سکوت حیرت‌انگیز به سخنان دیگران گوش داد او اگرچه منطق خوبی برای ارائه ایده‌های متقاعدکننده داشت و پیشنهاداتی متقاعدکننده‌ای که در خور شرکت باشد نیز ارائه داد ولی خودآگاهی او از میزان عملکردش این اجازه را به او نداد که در کاری که ضعیف عمل می‌کند وارد شود .
تحقیقات من نشان داد علیرغم اینکه افراد خودآگاه در شرکت ارزشمند هستند ولی این مدیران ارشد وقتی به دنبال رهبران موفق می‌گردند این ویژگی را نادیده می‌گیرند بسیاری از مدیران اجرائی بیان احساسات افراد به‌صورت واضح را با ترسویی اشتباه می‌گیرند و بهایی به کارمندانی که به‌طور آشکار نقاط ضعف خود را اعتراف می‌کنند قائل نمی‌شوند و خیلی راحت از لیست رهبری آن‌ها را خط می‌زنند به نظر آن‌ها این افراد استقامت لازم را ندارند .
ما می‌دانیم که این نظرات صادق نیستند اولاً مردم همیشه افراد رو راست و صادق را دوست دارند و به آن‌ها احترام می‌گذارند دوما رهبرآن‌همیشه مجبور هستند همه کارکنان را قضاوت کنند و این قضاوت باید در کمال صداقت و بدون رودربایستی از توانایی خود و دیگران باشد .
آن‌ها از خود می‌پرسند آیا ما هم به‌اندازه شرکت رقیب توان خرید را داریم؟
آیا ما می‌توانیم یک محصول جدیدی را در شش ماه آینده به بازار عرضه کنیم ؟
افرادی که بتوانند ارزیابی صادقانه‌ای از خود داشته باشند درواقع به نوعی خودآگاه هستند و می‌توانند بهترین موقعیت را برای سازمان‌های خود ایجاد کنند .
خودتنظیمی
احساسات همیشه تحت تأثیر عوامل بیولوژیکی قرار دارند و ما نمی‌توانیم آن‌ها را نادیده بگیریم اما می‌توانیم احساسات خود را مدیریت کنیم خودتنظیمی درواقع نوعی گفتگو دائمی با درون خودمان است و آن نیز یکی از اجزای هوش هیجانی می‌باشد که مانع از این می‌شود که احساسات ما را در اسارت خود بگیرند افرادی که به هر صورت مدام با خود در گفتگو هستند درست مثل هر فرد دیگری احساسات بد و بدخلقی را تجربه می‌کنند اما می‌توانند آن را به‌خوبی کنترل کنند و حتی آن را در راه درست و مفید بکار اندازند .
مدیری را در نظر بگیرید که به تازگی از طرف تیم کارکنانش گزارش کاری بی‌محتوا به هیئت‌مدیره شرکت ارائه می‌دهند مدیر در ابتدا ممکن است با عصبانیت از رفتار کارکنان مشت محکمی به میز بکوبد و صندلی خود را پرت کند و با فریاد و ناراحتی خشم خود را بروز دهد و یا در سکوت وحشتناکی به همه نگاه کند اما اگر این مدیر دارای خودتنظیمی باشد راه دیگری در پیش می‌گیرد او عملکرد ضعیف تیم را گوشزد می‌کند و بدون اینکه قضاوت عجولانه داشته باشد سعی می‌کند از پرخاشگری بپرهیزد و سپس عملکرد آن‌ها را بررسی می‌کند تا بفهمد که دلیل شکست تیم چه بوده است آیا دلیل شخصی است؟ یعنی به تلاش کارکنان برمی‌گردد آیا عوامل پنهان دیگری در کار است؟ نقش خود او در این شکست چه بوده است؟ او بعد از اینکه همه مسائل را بررسی می‌کند تیم خودش را دور هم جمع می‌کند و حاصل عملکردشان را اعلام می‌کند و احساسات خود را تشریح می‌کند در پایان نیز مشکلات را تجزیه‌وتحلیل می‌کند و راه‌حل درست و منطقی برای آن‌ها ارائه می‌دهد .
چرا خودتنظیمی انقدر برای رهبران اهمیت دارد؟ اولین دلیل آن این است که این افراد به‌راحتی می‌توانند احساسات و انگیزه‌های خود را کنترل کنند درواقع این افراد عاقلانه رفتار می‌کنند و این افراد می‌توانند اعتماد و اطمینان و عدالت را برقرار کنند در چنین محیطی جایی برای سیاست‌بازی، اصطکاک و جنگ و جدال داخلی باقی نمی‌ماند .
در نتیجه فعالیت‌ها اثربخش می‌شود و گروه افراد بااستعداد جذب این سازمان می‌شوند و خیلی آسان برای ترک شرکت وسوسه نمی‌شوند از طرفی هم خودتنظیمی رئیس اثر آرامش بخشی در محیط می‌گذارد که هیچ‌کس دوست ندارد به‌عنوان فرد بداخلاق شناخته شود وقتی تعداد افراد بداخلاق در رأس سازمان باشند به این معناست که افراد دیگری نیز به همین منوال در سراسر سازمان یافت خواهند شد .
دوم خودتنظیمی به خاطر دلایل رقابتی اهمیت ویژه‌ای دارد همه‌ی ما می‌دانیم که کسب‌وکارهای امروزی به‌سرعت در حال تغییر و تحول هستند شرکت‌ها یکی پس از دیگری در هم ادغام می‌شوند و یا در خود فرومی‌ریزند تکنولوژی با سرعت باورنکردنی کسب‌وکارها را تغییر می‌دهد افرادی که بتوانند بر احساسات خود تسلط داشته باشند می‌توانند با تغییرات هماهنگ شود وقتی روش کار عوض می‌شود دچار وحشت نمی‌شوند و در مورد قضاوت‌ها می‌توانند مقاومت کنند ،در مورد کار جدید تحقیق کنند و به مدیران ارشدی که برنامه‌های جدید را توضیح می‌دهند گوش فرا دهند و خود را با ساختار جدید هماهنگ کنند و به جلو حرکت کنند .
گاهی حتی آن‌ها راهنمای حرکت به جلوی دیگران می‌شوند .به یک نمونه از رفتارهای مدیری در یک شرکت تولیدی توجه کنید، او مثل همکارانش برای مدت پنج سال از یک برنامه‌ی نرم‌افزاری معینی استفاده می‌کرد این برنامه به او کمک می‌کرد تا گزارش داده‌ها را جمع‌آوری و در مورد شیوه‌ی تفکر درباره استراتژی شرکت را تعیین کند یک روز مدیران ارشد اعلام کردند که قرار است برنامه‌های جدیدی نصب شود که شیوه ارزیابی جمع‌آوری اطلاعات را از بنیان تغییر می‌دهد بسیاری از کارکنان فکر می‌کردند که ممکن است این روش خیلی خوب نباشد و شروع به اعتراض کرده بودند این مدیر به‌صورت جدی به این فکر می‌کرد که روش جدید چه قابلیت‌هایی برای بهتر شدن عملکرد آن‌ها خواهد داشت او با اشتیاق کامل در جلسات شرکت می‌کرد و درحالی‌که بعضی از همکاران از شرکت در کلاس امتناع می‌ورزیدند سرانجام او توانست پستی را به دست بیاورد که چند بخش دیگر شرکت نیز تحت نظارت او قرار بگیرند زیرا او توانسته بود تکنولوژی جدید را به‌خوبی به کار بگیرد. من دوست دارم خودتنظیمی را برای رهبران یک عامل مؤثر در تمام رفتارها بیان کنم و به صراحت اعلام کنم که خودتنظیمی باعث تقویت درستکاری در فرد می‌شود .
و درستکاری نه‌تنها یک فضیلت شخصی است بلکه یک نقاط قوت سازمانی هم هست بارها دیده‌شده که بسیاری از رفتارهای بد و خشونت‌آمیز برای این اتفاق می‌افتد که فرد تابع احساسات آنی و فکر نشده خود می‌شود که این افراد خیلی به‌ندرت سعی خواهند کرد که با سودهای غیرقابل‌قبول و پنهان کردن هزینه‌ها یا دستبرد زدن از کارفرمایشان و یا حتی از موقعیت خود برای اهدافشان استفاده کنند برعکس این موقعیت به آن‌ها کمک خواهد کرد که اگر روی رفتارهای خود کنترل ضعیفی دارند از آن بهره ببرند .
رفتار مدیر ارشدی در یک شرکت بزرگ تولید غذا را در نظر بگیرید این مدیر به‌طور عجیبی در مذاکرات خود با توزیع‌کنندگان محلی صادق بود او همه‌ی آنچه مربوط به هزینه‌های شرکت بود را با تفسیر ارائه می‌داد و به آن‌ها این امکان را می‌داد که درک درستی در قیمت‌گذاری شرکت داشته باشند این روش عملکرد نشان می‌دهد که یک مدیر همیشه نمی‌تواند سختگیر باشد و آنچه خود می‌خواهد را پیش ببرد اما گاهی اضطراب‌های درونی به او هشدار می‌داد که لازم است بعضی اطلاعات مربوط به سود و زیان شرکت را پنهان کند .
اما او با این وسوسه مبارزه می‌کرد و فکر می‌کرد که مبارزه با این افکار در درازمدت نتیجه معقول‌تری خواهد داشت. خودتنظیمی احساسات باعث شد که روابطی قوی و پایداری با توزیع‌کنندگان داشته باشد و بیش از هر سود مالی کوتاه‌مدت می‌توانست برای شرکت منافع داشته باشد .
در نهایت مشاهده آثار خودتنظیمی بسیار ساده دیده می‌شود: تمایل داشتن به خوب فکر کردن ،رسیدن به‌راحتی وقتی دست از ابهام تغییر برداشت، درستکاری در رفتار و گفتار، توانایی نه گفتن به وسوسه‌های ناگهانی .
خودتنظیمی مثل خودآگاهی همیشه با برخوردهایی شایسته روبرو نخواهد شد افرادی که می‌توانند بر احساسات خود کنترل داشته باشند ممکن است افرادی بی‌احساس به نظر برسند گاهی پاسخ‌هایی که خیلی سنجیده بیان می‌کنند ازنظر دیگران بدون شور و اشتیاق به نظر خواهد رسید بسیاری از مردم افرادی را که با هیجان و با خلق‌وخوی تند عمل می‌کنند را رهبران کلاسیک می‌دانند و در آن‌ها این احساسات را نشانه کاریزماتیک بودن می‌دانند اما هنگامی که این افراد در رأس امور قرار می‌گیرند رفتارهای تند و غریزی به ضررشان تمام می‌شود در تحقیقاتی که من انجام دادم به این نتیجه رسیدم که کسانی که رفتارهای تند و احساسات بد دارند هرگز به‌عنوان رهبران خوب ظاهرنشده‌اند .
آیا هوش هیجانی را می‌توان آموخت
سالیان درازی بیشترین بحث‌ها در مورد این بود که آیا رهبران ،رهبر به دنیا می‌آیند همین بحث در مورد هوش هیجانی نیز وجود دارد آن‌ها می‌گفتند که آیا هوش هیجانی در سطح معینی با افراد متولد می‌شود یا با تجربیات زندگی آن را به دست می‌آورند؟ پاسخ البته هر دو مورد است چنین می‌توان گفت که هوش هیجانی از طریق ژنتیک به افراد به ارث می‌رسد ولی تحقیقات روان‌شناختی و توسعه به ما می‌گوید که در طول دوران زندگی فرد ، پرورش پیدا می‌کند شاید به درستی نتوانیم تشخیص دهیم که هر کدام چه میزان تأثیر داشته‌اند اما تجربه ثابت کرده که هوش هیجانی را می‌شود آموخت .
در مورد یک چیز با قاطعیت می‌توان گفت که میزان هوش هیجانی با افزایش سن بیشتر می‌شود که این تغییر را به نوعی می‌توان به بلوغ رسیدن هوش هیجانی نامید بعضی افراد برای بالا بردن هوش هیجانی خود نیاز به آموزش دارند ولی بسیاری از برنامه‌های آموزشی که برای بالا بردن مهارت‌های رهبری و هوش هیجانی ارائه می‌شوند اتلاف وقت و پول است زیرا آن‌ها روی قسمت اشتباهی از مغز متمرکز می‌شوند .
هوش هیجانی در قسمت انتقال‌دهنده‌های عصبی سیستم لیمبیک مغز به وجود می‌آید که کارشان کنترل احساسات و انگیزه‌های ما است بهترین راه آموزش سیستم لیمبیک از طریق انگیزش ، تمرینات مداوم و بازخورد است اگر این روش را با روش‌های یادگیری نئوکورتکس مقایسه کنیم نئو کورتکس توانائی تحلیلی و فنی را اداره می‌کند درواقع نئوکورتکس به ما کمک می‌کند که مفاهیم و منطق را بهتر درک کنیم و آن بخشی از مغز ماست که از چگونگی استفاده از کامپیوتر سر درمی‌آورد و برنامه‌های پیچیده را هدایت می‌کند بنابراین خیلی دور از ذهن نیست اگر این بخش از مغز هدف برنامه‌های آموزشی قرار گیرد که هدف این برنامه‌ها بالا بردن هوش هیجانی است تحقیقات من در کنسرسیوم تحقیق درباره هوش هیجانی گویای این مطلب است که چنین برنامه‌هایی در عمل رویکردی نئو کورتیکال اختیار می‌کنند تأثیری منفی بر عملکرد شغل افراد باقی بگذارند .
چنانچه سازمان‌ها بخواهند هوش هیجانی افراد را تقویت کنند آموزش‌های خود را به نحوی باید تغییر دهند که شامل سیستم لیمبیک مغز بشود آن‌ها باید به افراد کمک کنند عادت رفتاری قدیم و خود را کنار بگذارند و عادت‌های تازه‌ای را جایگزین کنند اگرچه این کار بسیار وقت‌گیر و برای هر فرد روش مجزایی نیز باید به کار برده شود .
مدیری را در نظر بگیرید که همکاران در مورد او عقیده دارند که سطح همدلی پایینی دارد زیرا او در موقع حرف زدن همکارانش پیوسته حرف‌ها آن‌ها را قطع می‌کند و به گفته‌های آن‌ها توجهی نمی‌کند برای حل مشکل مدیر باید یکی از همکاران و یا یک مربی به او تذکر دهد و او نیز تمرین کند که به حرف‌های همکارانش گوش بدهد و از رفتار مدیران دیگری که به همکاران خود گوش می‌دهند تقلید کند که این فرآیند تمرین و پیگیری بتواند نتایج خوبی را برایش داشته باشد
من مدیر اجرایی را در وال‌استریت می‌شناسم که با تمرین و تکرار توانست همدلی خود را با زیر دستان تقویت کند بیش از اینکه مدیر بخواهد بازخوردش را درست کند، زیردستانش به‌شدت از او می‌ترسیدند و گاهی حتی خبرهای بد را از او پنهان می‌کردند و در آخر که از رفتارهای پنهانی آن‌ها باخبر می‌شد بسیار شوکه می‌شد و او این موضوع را به خانواده‌اش نیز گفت ولی آن‌ها نیز هر آنچه را که او دیده بود تائید کردند اعضای خانواده نیز هر موضوعی که با سلیقه او همخوانی نداشت را از او پنهان می‌کردند .
این مدیر سرانجام فهمید که باید بازخورد همدلی خود را تقویت کند در شروع کار به مرخصی رفت و به یک کشور خارجی سفر کرد که با زبان دیگری صحبت می‌کردند رفتارش را با افراد آنجا و مسائل مختلف زیر نظر گرفت او باتجربه‌های خوبی به کشورش برگشت و از یک مربی کمک گرفت تا رفتارش را زیر نظر بگیرد تا هر جا که در مقابل همکارانش کوتاهی می‌کند به او تذکر دهد حتی دستور داد تا از رفتارهایش فیلم‌برداری کند تا آن‌ها را بازبینی کند و بتواند رفتارهای بد خود را اصلاح کند سرانجام توانست هوش هیجانی خود را افزایش دهد .
باید این نکته را یادآوری کنیم که هوش هیجانی بدون میل به تغییر و تلاش‌های هماهنگ شده صورت نخواهد گرفت شرکت در سمینارهای کوتاه فایده نخواهد داشت همان‌طور که خرید کتاب‌های راهنمای طرز رفتار هیچ کمکی به کسی نخواهد کرد مگر این که آن‌ها را تمرین و تکرار کند .
یادگیری همدلی کردن و درونی کردن همدلی‌ها به‌عنوان پاسخی طبیعی به افراد بسیار دشوارتر از تبحر یافتن در تحلیل رگرسیون است اما ما می‌توانیم آن را یاد بگیریم رالف والد امرسون می‌گوید« هیچ هدف بزرگی بدون شور و حرارت به دست نیامده است» اگر هدف شما آن است که رهبر بزرگی شوید این واژه‌ها فقط می‌توانند به‌عنوان کلیدواژه یا تابلو راهنما برای شما باشند و شما باید با تلاش به هوش هیجانی بالا برسید .
انگیزش
اگر در نظر بگیریم که یک ویژگی فقط وجود دارد که همه رهبران اثرگذار آن را دارا می‌باشند آن حس انگیزه است آن‌ها همیشه تلاش می‌کنند به موقعیتی دست یابند که دور از انتظارات همه باشد درواقع موفقیت کلید عبور از مشکلات است
بسیاری از افراد تحت تأثیر عوامل بیرونی انگیزه می‌گیرند این عوامل بیرونی می‌تواند حقوق زیاد یا عنوان چشم‌گیر یا عضویت دریک شرکت معتبر باشد ولی افرادی که پتانسیل رهبری دارند یک میل عمیق درونی برای رسیدن به موفقیت خواهند داشت اگر شما به دنبال رهبری ایده‌ال می‌گردید چطور خواهید توانست بین رهبری که محرکه‌های موفقیت به آن‌ها انگیزه می‌دهد و رهبری که عوامل بیرونی مثل پاداش به آن‌ها انگیزه می‌دهد فرق بگذارید؟
نخستین علامت شور و علاقه برای انجام دادن کار این است که این افراد خواهند کوشید که چالش‌های خلاقانه ایجاد کنند عاشق یادگیری هستند و برای کارهایی که به نحو احسن انجام داده‌اند به خودشان افتخار می‌کنند آن‌ها در زمینه کاری انرژی پایان‌ناپذیری دارند این افراد هرگز با میزان کم موفقیت راضی نمی‌شوند آن‌ها با اصرار زیاد به دنبال پرسش و پاسخ خواهند بود که چرا کارها به این شکل انجام می‌شود و چرا به شکل دیگری انجام نمی‌شود و آن‌ها مدام در پی راه‌کارهایی برای انجام دادن بهتر کارها خواهند بود .
برای مثال مدیری در یک شرکت لوازم‌آرایش ناراحت بود که چرا باید برای دو هفته صبر کند تا نتایج فروش کارکنان بخش فروش به دستش برسد او خلاقانه توانست سیستم تلفن خودکار را به وجود بیاورد که ساعت پنج هر روز برای کارکنان زنگی را به صدا درمی‌آورد و پیامی به‌صورت خودکار به آن‌ها ارسال می‌شد و از کارکنان می‌خواست که اعداد و ارقام فروش خود را ثبت کنند این تلفن زدن‌ها و اعلام فروش از طرف کارکنان سبب شد که نتایج فروش از چند هفته به چند ساعت کاهش پیدا کند .
این حکایت دو ویژگی افرادی که محرک آن‌ها موفقیت است را نشان می‌دهد آن‌ها می‌کوشند پیوسته عملکرد بهتری داشته باشند و همواره از خود رکورد به‌جای بگذارند .
اول شاخص عملکرد را بررسی می‌کنیم در بررسی این شاخص متوجه می‌شویم که آن‌هایی که انگیزه بالایی برای رسیدن به موفقیت دارند از مدیران خود خواهند خواست مسئولیت بیشتری به آن‌ها واگذار کنند البته افرادی که خودآگاهی و انگیزه را با هم دارند به دنبال کارهایی نخواهند بود که انجام دادن آن برایشان خیلی آسان باشد .
طبیعتاً افرادی که همیشه تلاش می‌کنند کارها بهتر انجام شوند در فکر خود به دنبال شیوه‌ای نیز برای سنجش خود و تیم و شرکتشان خواهند بود درحالی‌که افرادی که انگیزه موفقیت پایینی دارند خیلی نتایج پیشرفت کار خود را دنبال نخواهند کرد افراد باانگیزه بالا همیشه ملاک‌های دشواری مثل سودآوری و سهم فعالیت خود از بازار را موردبررسی قرار می‌دهند من مدیر مالی می‌شناسم که ابتدای کارش را با جستجو در اینترنت و سنجش عملکرد صندوق سرمایه‌گذاری سهام شرکت خود در مقایسه با چهار ملاک تعیین‌شده از سوی حرفه آغاز می‌کرد در پایان روز کاری نیز سهام شرکت خود را مجدد بررسی می‌کرد .
جالب است بدانید این افراد که انگیزه بالایی دارند وقتی نتایج خیلی به نفع آن‌ها نیست همچنان خوش‌بین به موفقیت خود هستند این نمونه از تلفیق دو عنصر خودتنظیمی و انگیزه موفقیت با هم است تا این افراد را در هنگام شکست و سرخوردگی از افسردگی نجات دهد نمونه دیگری از مدیریتی دیگر در یک شرکت سرمایه‌گذاری بزرگ در نظر بگیرید صندوق او پس از چندین سال موفقیت برای سه فصل متوالی دچار رکود شد و سه تا از مشتریان او کار خود را به شرکت‌های دیگر انتقال دادند .
حالا ممکن است بعضی از مدیران علت ناکامی خود را به اوضاع‌واحوال و شرایط بیرونی که خارج از کنترل آن‌ها است نسبت دهند بعضی‌ها هم ممکن است علت را شکست خودشان و ناکامی بدانند اما مدیر پرتفوی از این شکست برای خود فرصتی ساخت تا به همه ثابت کند که می‌تواند شرایط بد را نیز کنترل کند او بعد از دو سال توانست به پست بالاتری در شرکت دست پیدا کند این تجربه بهترین اتفاقی بود که برایش روی داد و خیلی از آن آموخت .
مدیرانی که تلاش می‌کنند سطوح بالای انگیزه را در کارکنانشان پیدا کنند می‌توانند به دنبال یکی از آخرین شواهد مناسب بگردند که آن‌هم تعهد نسبت به سازمان است وقتی افرادشغل خود را به خاطر امکان کار کردن دوست دارند نسبت به سازمان‌هایی که این امکان را برایشان فراهم کرده‌اند احساس مسئولیت می‌کنند این افراد وقتی با کسانی مواجه می‌شوند که حاضرند به خاطر استعدادشان پول بیشتری بدهند باز در کنار سازمان خودشان خواهند ماند.
در ک این نکته که چرا انگیزه موفقیت می‌تواند باعث پدیدار شدن رهبری نیرومند شود خیلی دشوار نیست اگر شما به عملکرد بالا فکر کنید وقتی در موقعیت خوبی قرار دارید سعی می‌کنید برای سازمان نیز همان کار را انجام دهید بنابراین این انگیزه که شما دوست دارید از اهدافتان فراتر عمل کنید و در پی کسب امتیازات بالا باشید و این نگه‌داشتن سوابق و امتیازات در تیم نیز می‌تواند مسری باشد مدیرانی که چنین ویژگی‌هایی دارند تیمی در کنار خود جمع خواهند کرد که همه توانمند باشند و باید بدانیم که خوش‌بینی و تعهد به سازمان امری ریشه‌ای و بنیادی است فقط تصور کنید که مدیریت یک شرکت را بدون آن‌ها اداره کنید .
What qualities should a leader have
Part 2
Harvard Business Review
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.
