ترسیدن از بازخورد
قسمت دوم
منتشر شده در مجله کسبوکار هاروارد
احساسات و پاسخهای خود را بشناسید
وقتی شما پی میبرید که از چیزی احساس ترس میکنید مثلاً میترسید رئیستان شما را اخراج کند و در برابر این ترس از خود نرمش به خرج میدهید(خودم را از دیدش پنهان میکنم و در مقابلش سکوت میکنم) اولین قدمهای خواهد بود تا برای سازگاری با تغییر بردارید این کار مستلزم صداقت بیرحمانه با خود است و البته باید با درونکاوی همراه باشد تا شما بتوانید برای از بین بردن آنچه باعث شده سالها به پنهانکاری احساساتتان روی بیاورید نقش مهمی بازی کنید این مطلب نیز مهم است که شما بدانید رفتارهای ناهنجار خاص نمیتواند احساساتی که در بطن آن قرار دارد را آشکار کند شاید شما بتوانید کار خود را به دلیل عصبانیت، سرخوردگی ، ناراحتی یا احساساتی از این دست به تعویق بیندازید اما پافشاری بر تجسس بسیار مهم است زیرا منافع آن برای شما بسیار میتواند مهم باشد شما میتوانید احساسات و پاسخهای خود را نامگذاری کنید درست مثل زمانی که کسی در پرواز با هواپیما میترسد اما با تمرین کردن و سوار شدن ، ارائه پاسخهای سادهتر این کار آسان میشود اگرچه خشم و ترس و اندوه ممکن است برای همیشه وجود داشته باشد .
ماریا مدیر رده میانهای بود که با او کار کردیم او مثال خوبی برای این مطلب است زیرا او یاد گرفت احساساتش را نامگذاری و خیلی خوب عمل کند ماریا برای بازنگری سه نفر از افرادی که زیر سلطه او بودند سه ماه تأخیر داشت به او گفتیم که دارد کارها را به تعویق میاندازد و پرسیدیم که در زمان بازنگری به چه چیزی فکر کرده دلیلش برای تأخیر چه بوده است؟ او با کمی مکث گفت که مدیرش نیز هنوز ارزیابی از عملکردش را برای او انجام نداده است و ناراحت است و ما متوجه شدیم که مکث به تعویق انداختن کارش ابراز خشمی است که از رئیسش دارد ما به او کمک کردیم که او میتواند با وجود ناراحتی از رئیسش کارش را به موقع انجام دهد و ماریا کار عملکرد افراد تحت مسئولیتش را انجام داد و بعد از اتمام وظایفش احساس سبکی کرد زیرا بار سنگینی از دوشش برداشته شده بود و بعداً متوجه شد که رابطهاش با آن سه کارمندش نیز خوب شده است رئیسش نیز به کارهای او بازخورد خوبی نشان داد .
یادآوری میکنیم که به تعویق انداختن کارها از طرف ماریا خیلی عادت ریشهداری نبود و به سادگی اصلاح شد ولی کارکنانی که به عقب انداختن کارها نوعی عادت برایشان شده خیلی ساده نمیتوانند تغییر کنند اما به مرور زمان میتوانند این کار را انجام دهند .
از دیگران کمک بگیرید
شناسایی احساسات گاهی بسیار سخت است و بازخوردی که شما را مجبور میکند تا تغییر را در خود ایجاد کنید ممکن است در شما احساس شرم و محدودیت ایجاد کند بنابراین بهتر است از دوستانی که به آنها اعتماد دارید و به حرفهای شما گوش میدهند و به شما دلگرمی و راهکارهای سازنده پیشنهاد میدهند و شما را به سمت بهبودی وضعیتتان ترغیب میکنند استفاده کنید اگرچه درخواست کمک بسیار سخت است زیرا در فرهنگهای سازمانی انتظارات به گونهای است که مدیران را اشخاصی میدانند که باید بسیار قوی و متکی به خود ظاهر شوند و با همه اینها ایجاد تغییر بدون کمک از دیگران تقریباً کاری نشدنی است .
کمک گرفتن از دیگران میتواند به روشهای مختلف انجام شود اما بهتر است برای شروع از دو نفر استفاده کنید که به آنها از نظر احساسی و امنیت عاطفی نزدیکتر هستید کسانی مثل همسر، استادان دینی مربیان سابقتان یا همکلاسیهای قدیمیتان که در موقعیتهای اجتماعی خوبی قرار دارند یا دوستانی که تجربه حضور در محیطهای تجاری را داشته باشند درخواست کمک از مشاوران خارجی یا استادان رهبری میتواند اثربخش باشد .
به بازخوردها به صورت دیگری نگاه کنید
یکی دیگر از شیوههای تکنیک سازگاری تغییر دیدگاه به بازخورد است که به شما این امکان را میدهد که بازخوردها را به نفع خود رقم بزنید در این روش دیدگاه فرد به بازخورد به جهت مثبت اندیشی تغییر میکند و در نهایت باعث میشود از شدت واکنشهای منفی کاسته شود .
برای مثال گری را در نظر میگیریم که مدیر فروش در رده پایین یک شرکت است رئیس گری به او گفته در برخورد با مشتریان فعلی و مشتریان احتمالی برخورد دوستانهای ندارد گری از انتقاد رئیس ناراحت شد و میتوانست با انکار برخوردهای خود و انزوا طلبی به این انتقاد پاسخ دهد او ابتدا اگرچه این انتقاد را خیلی جدی نگرفت اما گری دیدگاه خود را نسبت به انتقاد عوض کرد او با بیمیلی انتقاد رئیس را پذیرفت و قبول کرد که فرد اجتماعی نیست و گفت من در آزمایشات شخصیتی مایرز بریگز فردی درونگرا بودم و هیچوقت نمیتوانستم با گفتگوهای کوتاه احساس راحتی کنم سپس نگاه خود را به شیوهای دیگر عوض کرد و قبول کرد که رئیسش حق دارد و پذیرفت که از این انتقاد در جهت بهبودی مسیر شغلی خود استفاده کند او از واکنشهای ناهنجار پرهیز کرد و توانست خود را مورد بازخواست قرار دهد ابتدا از خود پرسید اگر اجتماعی باشم چقدر میتوانم به نفع موقعیتم در شرکت باشد؟ چقدر دوست دارم در این شرکت کار کنم؟ چقدر حاضرم برای اجتماعی شدن تغییر کنم؟ در مدت زمانی که از خود میپرسید به دو نکته مهم دست یافت ابتدا اینکه اجتماعی بودند در شغلش که متصدی فروش است نقش مهمی دارد ولی او نمیخواست معاشرتیتر شود در نتیجه درخواست انتقال از پستش را داد و با پست جدیدی که به دست آورد توانست بسیار موفقتر عمل کند .
تفکر خود را بازسازی کنید
معمولاً همه از ارزیابیهای عملکرد که آن هم سالی یکبار اتفاق میافتد واهمه دارند اما نحوه پاسخ شما به بازخورد رئیس و اینکه هر از چند گاهی خواهان آن میشوید به میزان زیادی به عملکرد و شانس پیشرفت شغلی شما تأثیر میگذارد در تحقیقاتی که انجام شده دریافتیم که عبور از این احساس ترس نیازمند شناسایی و اتیکت زدن به احساسات و رفتارهایی است که شما را از بحث در مورد بازخورد باز میدارد بعد از اینکه موانع احساسی و رفتاری را تعیین کردید فقط باید افکارتان را تغییر دهید و رفتارهای سازگارتری را در پیش بگیرید در ادامه بحث شما با نمونههایی از نحوه تبدیل احساسات منفی به افکار مثبت و مفیدتر آشنا میشوید .
| احساس منفی | پاسخهای ناهنجار | تفسیر بیان احساسات |
| خشم (از دست رئیسم ناراحتیم او هیچوقت با من مستقیم صحبت نمیکند) | رفتار بد محکم قدم برداشتن گله و شکایت کردن زود اعصابی شدن سر افراد زیر دست یا خانواده فریاد زدن | وظیفه من است که باز خوردی که به آن نیاز دارم را دریافت کنم |
| اضظراب (از آینده نگران بودن) | مغرور شدن گوشهگیری و ناخن جویدن اجتناب کردن اینقدر سرم به کارهای دیگر گرم است که وقت ندارم و نمیتوانم باز خورد بگیرم | پیدا کردن دلیل میتواند فرصتهای تازهای برای من ایجاد کند |
| ترس از مواجه شدن (من نمیخواهم این کار را انجام بدهم ) | انکار (به تعویق انداختن کار) خود تخریبی لغو جلسات با رئیس | به عهده گرفتن ابتکار عمل به من قدرت میدهد |
ترس از تلافی (اگر حرف حق را بزنم اخراج خواهم شد ) | انکار من اصلاً به بازخورد نیاز ندارم و اوضاع من رو به راه است | من واقعاً باید بدانم در چه وضعیتی قرار دارم |
دلآزردگی (چرا به من گفت تو به اندازه کافی تلاش نمیکنی ؟) | رنجش ، (حسادت نسبت به دیگران ساکت بودن ، و در فکر توطئه برای تلافی کردن به دیگران ) | اگر از حرفهای او دلگیر شدم ولی به آنچه او گفته توجه میکنم |
| برخورد دفاعی من خیلی بهتر از کسی هستم که او میگوید | بروز رفتار بد حمایت نکردن از( رئیس من به جلسه او هرگز نخواهم رفت ) | رفتارهای دفاعی مانع از شنیدن حرف رئیس میشود |
اندوه (فکر میکردم او از من خوشش میآید ) | در خود فروختن و منزوی شدن در سکوت محض در گوشهای نشستن | من هر طور که بخواهم کارم را انجام میدهیم و به اینکه مرا دوست دارند مربوط نمیشود |
| ترس از تغییر( شاید نتوانم آنچه او میخواهد را انجام دهم ) | انکار( کارها را به روش قبل انجام دادن) | برای اینکه کارم را نگه دارم باید تغییراتی در کارم ایجاد کنم و این کار را به مرور باید انجام دهم تا به آن عادت کنم |
| مردد بودن (نمیدانم بروم یا بمانم ) | به تعویق انداختن کارها ( در انتظار به امید کسی دیگر که او کار را انجام دهد ) | چه چیزی میتواند به بهترین شکل به من کمک کند ؟ هیچکس به اندازه من به فکر آسایش من نیست اکنون باید کاری انجام دهم |
| استعفا (من باید بروم ) | مخالفت با تغییر (نمیتوانم دنبال کار دیگر بگردم اینجا خیلی هم سخت نیست ) | اگر درجای دیگری کار کنم راحتتر خوشحالتر خواهم بود |
کوچک کردن کارها
یکی دیگر از تکنیکهای سازگاری رسیدگی به بازخوردهاست و کوچک کردن و بخش کردن آنها به قسمتهای کوچک برای مدیریت بهتر است و یک زمانبندی واقعبینانهای نیز برای آن در نظر بگیریم شاید باید بیش از دو حوزه تغییر کند اما تجربه به ما ثابت کرده که بسیاری از افراد بیشتر از یک یا دو حوزه را نخواهند توانست تغییر دهند وقتی قدمهای اولیه را برای رسیدن به اهداف مجزا برمیدارید این احتمال که در زیر فشار تغییر از پا در بیاید بسیار کم میشود و امکان تغییر برای شما فراهمتر خواهد شد .
برای مثال جین را در نظر میگیریم که بازخوردی دریافت کرد که نشان میداد کیفیت کارش عالی است اما ارائه او در انظار بسیار کسالتآور است جین فردی بسیار آرام و کمحرفی بود و امکان داشت با این بازخورد که مفهوم خشنی داشت از پا درآید اگرچه او سخنران بسیار کسلکنندهای بود و باید به جای خجالتی بودن روی مهارتهای نویسندگی و بازیگری خود کار و باید بازخورد خود را تجربه میکرد چالشی که با ارائههای خوب شروع میشد اکنون باید به اجزای تشکیلدهندهاش تجزیه میشد که عبارت بودند از محتواهای مستند و مرتب ، ارائه فعال، درک مخاطب و نمونههای مشابه دیگری باید خودش را سازگار میکرد او تمام تلاشش را کرد تا چندین سخنران اثربخش را ببیند و همینطور دورههای مقدماتی سخنرانی و ارائه اثربخش را بگذراند .
برای جین مهم بود که کار خود را با سادهترین بخش که دیدن سخنرانی سخنرانان ایدهآل شروع کند او بهدقت به حرکات بدن آنها لحن بیان زمانبندی مناسب و استفاده از بذلهگویی در ضمن سخنرانی توجه میکرد وقتی فهمید که سخنرانی خوب شامل چه چیزهایی میشود آماده بود تا دورههای مقدماتی خود را شروع کند تلاشهای او باعث شد ارائههای بهتری داشته باشد اگرچه او به یک سخنران فوقالعاده تبدیل نشد ولی یاد گرفت که چطور میتوان توجه و تحسین مخاطبین را به خود جلب کند .
Fear of Feadback
part 2
Published in Harvard Bussiness Journal
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدیپور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.
