ترسیدن از بازخورد
قسمت یکم
منتشر شده در مجله کسبوکار هاروارد
هیچکس دوست ندارد عملکردش مورد بازبینی قرار بگیرد زیردستان میترسند همیشه با انتقاد روبرو شوند روسای آنها نیز فکر میکنند افرادی که تحت مسئولیت آنها قرار دارند اگر از آنها انتقاد کنند حتی اگر انتقادها خیلی ملایم باشد حالت تدافعی به خود بگیرند و شدیداً از خود دفاع کنند یا ممکن است با خشم و گریه به آنها پاسخ دهند نتیجه این کار چیست؟ همه ساکت میشوند و تا جایی که بتوانند کمتر صحبت میکنند این کار اصلاً درست نیست زیرا برای آگاهی از بهتر کردن عملکرد و ارتقای شغلی باید انتقادها صورت بگیرد .
این هراس از بازخورد تنها در ارزیابیهای سالانه صورت نمیگیرد حداکثر نیمی از مدیرانی که ما با آنها سر و کار داشتیم هرگز خواهان بازخورد نیستند بیشتر آنها بدترین حالت ممکن را در نظر میگیرند مثلاً بحث و گفتگوهای داغ، خواستههای نامعقول گاهی تهدید به اخراج، برای همین است افراد به جای اینکه به دنبال بازخورد باشند از حقیقت فرار میکنند و فقط به حدس و گمان به اینکه رئیسم در مورد من چه فکری میکند بسنده میکنند .
هراس از بازخورد و اکتفا کردن به حدس و گمان راجع به آن موجب رفتارهای ناسازگارانه در افراد میشود مثل به تعویق انداختن کارها ،انکار کردن، مرتب در فکر فرورفتن ،حسادت و خود تخریبی که همه اینها نشانه رفتار ناسازگارانه است .
آیا امید به این است که آنهایی که یاد میگیرند خود را با بازخورد، سازگار کنند بتوانند خود را از بند الگوهای کهنه گذشته آزاد کنند؟
آنها یاد میگیرند احساسات منفی خود را بپذیرند ترس و انتقادها را به شیوهای سازنده بیان کنند و اهدافی واقعگرایانه طراحی کنند سیستمهایی برای حمایت به وجود آورند و برای آنچه موفقیت آنها در طول مسیر است پاداش به خود بدهند .
ما فرایندی چهار مرحلهای را برای انجام این کار تدوین کردهایم اما پیش از آنکه بخواهیم از آن استفاده کنیم بیایید ببینیم چرا بعضیها از اینکه کارشان مورد بررسی قرار بگیرد میترسند .
ماهیت ترس
به وضوح میتوان دید که بسیاری از مدیران با روسای خود روابط خوبی دارند آنها به صورت مداوم از مدیران خود بازخورد میگیرند زیرا میخواهند عملکردشان بهتر و بتوانند ارتقای رتبه خود را بالا نگه دارند اما به جرئت میتوان گفت تعداد این مدیران کم است در بسیاری از شرکتها بازخوردها از روی بازنگریهای شتابزده سالانه صورت میگیرد این بازخوردها فقط میزان حقوق آینده آنها را نشان میدهد به روایتی دیگر مردم دوست ندارند خود را در معرض بازخورد قرار دهند زیرا از انتقاد در مورد خودشان متنفر هستند روانشناسان دیدگاههای متفاوتی در این مورد دارند .
که چرا مردم از شنیدن عیبهای خود گریزان هستند یک دلیل آن این است که آنها بازخوردها را از ذهن خود با انتقادهایی که در دوران کودکی و نوجوانی از پدر و مادر و آموزگار خود داشتهاند پیوند میزنند .
دلیل ما هرچه میخواهد باشد باید به خود آموزش دهیم که در مورد عملکرد خود بازخورد بخواهیم و بازخوردها را خوب گوش کنیم اگر به سمت یادگیری نرویم باعث خواهد شد همان تهدیدها در بازخورد ، ما را به سمت رفتارهای ناهنجار سوق دهد و این رفتارهای بد روی کار ما و سلامت سازمان نیز تأثیر خواهد گذاشت در ادامه نیز به این رفتارها را خواهیم پرداخت .
به تأخیر انداختن کارها
معمولاً ما وقتی در وضعیتی قرار میگیریم که در آن احساس ناتوانی میکنیم مثلاً ممکن است مضطرب ، دستپاچه و یا ناراحت از موضوعی باشیم کارها را به بعد موکول میکنیم که این به تعویق انداختن کارها معمولاً یا از روی خشم یا دشمنی است .
نگاهی میاندازیم به وضعیت جو که دانشمند بسیار موفقی در یک شرکت بزرگ تکنولوژی در مقابل ارتقا نیافتن چطور به این سرخوردگی پاسخ داد (اسمها مستعار هستند ) اگرچه که همه به قابلیت فنی او احترام میگذاشتند ولی او حس میکرد که این احترام کافی نیست و یک جای کار میلنگد ولی به جای اینکه با جدیت روی عملکردش تمرکز کند و بازخورد بخواهد ذهنش درگیر مسائل حاشیه پروژه شده بود او مرتب با کامپیوترش بازیهای تک نفره انجام میداد و مرتب زمان تحویل پروژه را به تعویق میانداخت .
وقتی جو مجبور شد برای پیشرفت و ارتقای خود به بازخورد روی آورد رئیسش به تعویق انداختن زمان تحویل پروژه را یک شکست برای او دانست در حقیقت به تأخیر انداختن کارها به صورت مداوم از طرف جو روی عملکرد خوب او تأثیر گذاشته بود و بهایش نیز عدم ارتقای او بود .
خلاصه مطلب
هیچکس بازنگری عملکرد را دوست ندارد کارکنان زیردست میترسند که فقط از آنها انتقاد شود روسا نیز تصور میکنند که افراد تحت نظارتشان حتی کمترین انتقادها را با امتناع از پاسخ دادن یا طفره رفتن از پاسخ یا با خشم و یا گریه پاسخ خواهند داد .
در نتیجه همه بی سر و صدا خواهند ماند و سعی خواهند کرد کمتر حرف بزنند این وضع بسیار تأسفآور است زیرا همه برای پیشرفت در عملکردشان به کمک نیاز دارند این ترس از بازخورد فقط در ارزیابیهای سالانه دیده نمیشود بلکه دست کم در تیمی از مدیران اجرایی که مؤلفان با آنها کارکردهاند هیچوقت تقاضای بازخورد نمیکنند .
افراد نیز از حقیقت دوری میکنند و فقط سعی میکنند که حدس بزنند مدیرانشان در مورد آنها چه فکری میکنند . این ترس و اتکا به فرضیات ، خود را در رفتارهای کارکنان نشان میدهد اغلب آنها رفتارهای ناسازگارانه مثل به تعویق انداختن انجام کارها انکار و در فکر فرورفتن ،حسادت و خود تخریبی را در رفتارشان نمایان میکنند اما مؤلفان عقیده دارند آنهایی که تکنیکهای سازگاری را بیاموزند میتوانند خود را از شر پاسخهای مخرب رها کنند وقتی آنها احساسات منفی را بپذیرند و ترس و انتقاد کردن از خود را به روش سازندهای بیان کنند آن وقت خواهند توانست با بازخوردها به شیوهای واقعبینانه برخورد کنند و سیستمهای حمایتی برای موفقیتهایی که در طول مسیر به دست میآورند داشته باشند و به خود پاداش بدهند مؤلفان برای گذر از این کار به شما چهار گام قابل مدیریت ارائه میدهند .
انکار
ما زمانی در وضعیت انکار قرار میگیریم که از حقیقت فرار میکنیم و یا نمیخواهیم پیامدهای کارهای خود را بپذیریم انکار در واقع پاسخ ضمیر ناخودآگاه ما است آنجلا مدیر رده پایین یک شرکت مشاوره بعد از اینکه نتوانست به آن مرحله ارتقایی که به آن امیدوار بود برسد به تدریج خود را در وضعیت انکار قرار داده بود روسای او به او گفته بودند که نتوانسته در حد انتظار آنها خود را نشان دهد در زمان انجام کارها بیش از حد مرخصی گرفته و وقتش را بیشتر با خانوادهاش گذرانده است به اندازه کافی برای تحقیقات شرکت فعالیت نکرده و سهمیه سالانهای که جذب ۱۰ مشتری برای شرکت در سال بوده را تأمین نکرده است و چیزهایی از این دست ، هر وقت که آنجلا تلاش میکرد مسائل پیش آمده را مرتفع کند روسای بالا دستیاش که مرد نیز بودند مجموعهای از چالشها و بهانهها را برایش جور میکردند و مانع از ارتقای او میشدند در حقیقت آنها خیلی جنسیت گرا بودند و برای ارتقای او به پست بالاتر هیچ تصمیمی نداشتند اگر آنجلا این وضعیت را میپذیرفت باید شرکت را ترک میکرد ولی مجبور شد انکار کند و در همان وضعیت نابسامان به کارش در شرکت ادامه دهد .
غرق در افکار خود شدن
در فکر فرورفتن نوعی پاسخ احساسی قوی به مشکل است که به شکل بیمارگونه فرد در افکار خود غرق میشود و احساس میکند نوعی اتفاق شوم قرار است شکل بگیرد افرادی که نتوانند وضعیتهای بدی را که در آن قرار میگیرند کنترل یا مدیریت کنند با این وضعیت روبرو خواهند شد و عملاً به سمت انفعال و بیتحرکی و انزوا خواهند رفت .
آدرین که مدیر آموزش بود وقتی رئیسش برایش چند هدف بزرگ تعیین کرد به شکل بیمارگونهای در خود فرو رفت آدرین حس کرد این اهداف با واقعیت کاریش سازگار نیست و به این نتیجه رسید که از عهدهاش بر نخواهد آمد او به جای اینکه در مورد آن با رئیسش صحبت کند در انزوا فرو رفت و از همکارانش نیز دور شد آنها نیز این دوری کردن او را دلیل بیاحترامی او نسبت به خودشان تلقی کردند پس از گذشت ۶ ماه این در خود فرورفتن به نوعی تبدیل به پیشگویی زود هنگام نسبت به هدف ایجاد کرد و از طرف دیگر او نتوانسته بود به هیچ یک از اهداف تعریف شده خود برسد در نتیجه پروژه را به فرد دیگری محول کردند و آینده شغل او به خطر افتاد .
حسادت
اینکه بخواهیم خودمان را با دیگران مقایسه کنیم رفتاری کاملاً عادی است اما اگر این قیاس بر اساس بدبینی ، رقابت غیر سازنده، حسادت یا خودخواهی باشد رفتاری کاملاً ناهنجار خواهد بود افراد حسود ممکن است افرادی را که از نظر آنها باهوشتر و بااستعدادتر هستند را از حد معمول بالاتر تصور کنند در نتیجه در مقابل آنها حس حقارت به آنها دست دهد .
لسلی معاون با استعداد یک شرکت روابط عمومی بود وقتی رئیسش در جلسهای از گزارش بسیار خوب یکی از همکارانش تشکر کرد لسلی در دام حسادت افتاد و مدام خودش را با همکارانش مقایسه میکرد در جلسات فقط روی نظرات رئیسش گوش میداد و هنگامی که همکارانش را مورد تأیید یا مورد لطف قرار میدادند به شدت آنها را زیر نظر میگرفت لسلی فکر میکرد هرگز به سطح همکارانش نخواهد رسید در نتیجه تمام شور و اشتیاق خود را برای ادامه کار از دست داد او به جای اینکه از رئیسش کمک بخواهد تا واقعیت را برایش توضیح دهد ناچار به دام هیولای حسادت گرفتار شد و در آخر نیز مجبور شد از کارش استعفا دهد .
خود تخریبی
خود تخریبی معمولاً رفتاری است که از ذهن ناخودآگاه انسان سرچشمه میگیرد و بسیار زیاد در اجتماع دیده میشود حتی بعضی از رهبران جهان مثل بیل کلینتون وترنت لات در دامی افتادهاند که برای دیگران پهن کردهاند .
محیطهای کاری پر است از افرادی که بر سر کاری نشستند اما ناخودآگاه کاری میکنند که باعث تخریب خودشان میشود برای مثال نگاهی به ماجرای نانسی میاندازیم نانسی کارمند جوانی که خودش پی برد نمیتواند همزمان دو پروژه را با هم انجام دهد و وقتی در بازخورد و عملکرد از رئیسش تأییدی شدید گرفت مبنی بر اینکه باید تواناییاش را افزایش دهد ناراحت شده بود اما به جای اینکه با رئیسش در این مورد بیشتر بحث کند ناگهان حرف زشتی به رئیسش زد و رئیسش نیز درصدد برآمد راهی پیدا کند تا از شر نانسی راحت شود و در نهایت نانسی با بیان احساسات درونیاش از شرکت خارج شد .
این نوع رفتارها و رفتارهای ناسازگار دیگر بخشی از دور باطلی هستند که در بیشتر شرکتها اتفاق میافتد البته که خیلی هم دور از ذهن نیست کارکنان که با انتقادهای شدید روبرو میشوند موجی از الفاظ نامربوط و زشت نثار سرپرستان خود کنند و باز دور از ذهن نیست که سرپرستان برای جلوگیری از ایجاد تنش در شرکتها برای بازخوردها بیمیل باشند اگر ترس غیرواقعی و تخیلی کارکنان کنترل نشود فضای محیطهای کار اگرچه به طور کامل نه ، ولی تا اندازهای مسموم و ناکارآمد خواهد شد .
سازگاری با محیطهای کاری
در بسیاری از مشاغل شرکتها و صنایع که همیشه در حال تحول هستند برای مدیران سازگار کردن خودشان با بازخوردها از اهمیت ویژهای برخوردار است سازمان از همه افراد میخواهد خود را با تغییرات سازمان هماهنگ کنند این هماهنگ کردن در حرف بسیار ساده است اما در عمل چندان هم کار آسانی نیست زیرا که یکی از خصوصیات ذاتی هر انسان مقاومت در مقابل تغییرات است بیشتر افراد احساس میکنند احساسات منفی خود را در مقابل تغییر نمیتوانند کنترل کنند اما این موضوع همیشه حقیقت ندارد اگر اشخاص تفکرات مثبت در خصوص تغییرات را در خود ایجاد کنند تغییرات امکانپذیر خواهد بود با روشهایی که به شما در ادامه یاد خواهیم داد شما به راحتی خواهید توانست شیوه برخورد خود را با بازخوردها و تغییرات اصلاح کنید .
Fear of Feadback
part 1
Published in Harvard Bussiness Journal
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدیپور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.
