یک رهبر باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟! - قسمت دوم

 

 


یک رهبر باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد ؟!

قسمت دوم

تاریخ انتشار : ژوئن 1996

منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد


 

با توجه به احساسات مشاور آمریکایی و تیمش که پروژه‌ای را به یک کارفرمای بالقوه در ژاپن پیشنهاد می‌کنند، تیم او سکوت استعدادها را درک کرده و آن‌ها را در مقابل، توانایی ایجاد انگیزه در کارفرما و ترک محل نگه می‌دارد. مایل به همدلی با دیگران است، به ویژه زمانی که مشاور زبان بدن حساسیت‌های کارفرما را درک می‌کند و به تفاوت‌های بین فرهنگی موضوع علاقه‌مند‌است. او جلسات را ادامه می‌دهد و تیمش کار را انجام می‌دهد. یک مدیر از شرکتش می‌خواهد که یک استراتژی آنلاین خوب برای کارآمدی در رهبری، تغییر، متقاعدسازی، مهارت‌های اجتماعی، هم‌جنس‌گرایی تا ارتباطات گسترده، راه‌های مطلوب، تخصص در ایجاد و رهبری تیم‌ها اتخاذ کند. آن‌ها افراد همفکر را پیدا می‌کنند و تیمی را تشکیل می‌دهند تا عملاً یک وب‌سایت نمونه‌ایجاد کنند. او حامیان خود در سایر تیم‌ها را تشویق می‌کند تا مشارکت شرکت در قرارداد مربوطه را تأمین مالی کنند. شرکت او بخش اینترنت را تشکیل می‌دهد و کنترل می‌کند

 


هوش هیجانی خود را تقویت کنید


مهارت‌های هوش هیجانی خود را با تمرین و گرفتن بازخورد از دیگران تقویت کنید. به عنوان مثال ، یک مدیر از دیگران شنید که فاقد همدلی است ، به خصوص توانایی گوش دادن. او تصمیم گرفت تا این مشکل را برطرف کند ، بنابراین او از مربی خواست تا هر زمان که مهارت گوش دادن ضعیف را نشان می‌داد ، به او اشاره کند. سپس به تمرین نقش‌آفرینی پرداخت تا پاسخ‌های بهتری را آماده کند، مثلاً حرف دیگران را قطع نکند. او همچنین مدیرانی را که شنونده خوبی بودند و از رفتار آن‌ها تقلید می‌کردند، مشاهده کرد.

 

مطالعات دیگر تأیید کرده‌اند که هوش هیجانی نه تنها رهبران برجسته را از دیگران متمایز می‌کند، بلکه منجر به عملکرد قوی‌تر از سایر بخش‌ها از نظر اهداف درآمدی سالانه می‌شود، در حالی که رهبرانی که فاقد آن حجم حیاتی هستند. تقریباً به خوبی سایرین، نرخ عملکرد پایینی دارند. جالب است که یافته‌های مک کللند در واحدهای شرکت در ایالات‌متحده به همان اندازه که در شرکت‌های واقع در آسیا و اروپا صادق بودند، داستان‌های قانع‌کننده‌ای در مورد ارتباط بین موفقیت شرکت و شرکت وجود داشت. موفقیت هوش عاطفی رهبران آن و این تحقیق با همین اهمیت نشان می‌دهد که اگر افراد رویکرد صحیحی داشته باشند، می‌توانند هوش هیجانی خود را توسعه دهند.به مطلب «آیا می‌توان هوش هیجانی را آموخت؟» مراجعه کنید

 

پنج مؤلفه هوش هیجانی در کار که این ویژگی را تعریف می‌کنند عبارت‌اند از: اعتماد به نفس، توانایی تشخیص و درک حالات، عواطف و انگیزه‌های خود، ارزیابی خود از دیگران، خودانگیختگی، همدلی، و توانایی کنترل یا کنترل تغییر جهت دادن انگیزه‌ها و احساسات مخرب، میل به خودداری از قضاوت، میل به اقدام به دلایلی غیر از پول یا موقعیت، پیگیری اهداف با اشتیاق و انرژی، و توانایی درک ویژگی‌های عاطفی. توانایی رفتار با مردم بر اساس پاسخ‌های احساسی دیگران شوخ‌طبعی ظریف انتقاد از خود قابل اعتماد بودن و صداقت انعطاف‌پذیر، باز برای تغییر مهارت‌های ایجاد و حفظ استعداد.

 

حساسیت بین فرهنگی، خدمت به کارفرمایان و مشتریان، انگیزه قوی برای موفقیت و خوش‌بینی حتی در مواجهه با شکست، تعهد سازمانی مؤثر در مدیریت، تغییر، مدیریت روابط و ایجاد شبکه، مهارت‌های اجتماعی، متقاعدسازی، توانایی یافتن زمینه‌های مشترک. . و ایجاد دوستی، ایجاد مهارت .

 

مسئولیت‌های رهبر

نوع وضعیت

فنی یا تکراری

انطباقی

تعیین جهت

مشکلات را تعریف و راه حل ارائه می‌کند

چالش انطباقی را مشخص و پرسش‌ها و مسائل اصلی را تنظیم می‌کند

حمایت

از سازمان در مقابل تهدیدات خارجی محافظت می‌کند.

اجازه می‌دهد که سازمان در چارچوب طیفی که می‌تواند آن را تحمل کند فشارهای خارجی را کند.

آشنا سازی

نقش‌ها و مسئولیت‌ها را روشن می‌کند

نقش‌های جاری را به چالش می‌گیرد و در مقابل

فشار برای تعریف سریع نقش‌های جدید مقاومت می‌کند

مدیریت اختلافات

نظم را مجدداً برقرار می‌کند

اختلافات را برملا یا به ظهور آن‌ها کمک می‌کند.

شکل دادن به هنجارها

هنجارها را حفظ می‌کند.

هنجارهای بی‌ثمر را به چالش می‌گیرد

 

 

 

خودآگاهی

 

خودآگاهی اولین مؤلفه‌های هوش هیجانی است. اگر به این نکته توجه کنیم که هزاران سال پیش اوراکل دلفی به خودآگاهی توصیه می‌کرد، معنای آن به خودآگاهی تبدیل می‌شود، یعنی شناخت عمیق احساسات، نقاط قوت، ضعف‌ها، نیازها و انگیزه‌های افراد با خود قوی. -آگاهی . ، نه زیاد غرغر می‌کنند، نه غیرواقعی، امیدوارند. برعکس، با خود و دیگران صادق هستند. افرادی که عزت‌نفس بالایی دارند از تأثیر احساساتشان بر خود، دیگران و عملکرد کاری خودآگاه هستند، بنابراین فردی که می‌داند ضرب‌الاجل‌های سخت مانع او می‌شود، زمان خود را با دقت برنامه‌ریزی می‌کند و کار خود را اولویت‌بندی می‌کند.


فرد دیگری با خودآگاهی بالا می‌تواند با مشتریان خواستار برخورد کند. او تأثیر مشتری بر خلق و خوی خود و دلایل عمیق‌تر ناامیدی خود را می‌داند. او می‌تواند آن را این‌گونه توضیح دهد: خواسته‌های بی‌اهمیت آن‌ها ما را از کار واقعی‌مان دور می‌کند، اما او خشم خود را یک‌قدم جلوتر می‌برد و آن را به چیزی سازنده برای کشف ارزش‌ها و اهداف خود تبدیل می‌کند - آیا آگاهی می‌داند که به کجا می‌رود و چرا؟ بنابراین، به عنوان مثال، او می‌تواند یک پیشنهاد کاری را که از نظر مالی جذاب است، اما با اصول یا اهداف بلندمدت او مطابقت ندارد، قاطعانه رد کند

 

فردی که خودآگاهی ندارد تصمیماتی می‌گیرد که او را وادار به انتقال ارزش‌های فراموش‌شده و در نهایت آشفتگی درونی او می‌کند. ممکن است برخی بگویند که پول بعد از دو سال کار خوب بود، من هم، اما برای من آن‌قدر کم است که همیشه حوصله‌ام سر می‌رود. تصمیمات افراد خودآگاه با ارزش‌های آن‌ها سازگار است. در نتیجه اغلب از کار قراردادی انرژی می‌گیرند. چگونه می‌توان خودآگاهی را در افراد تشخیص داد؟ اول از همه، این ویژگی در خلوص فرد و توانایی او در ارزیابی واقع‌بینانه خود آشکار می‌شود. افرادی که خودآگاهی بالایی دارند می‌توانند صادقانه و آشکارا در مورد احساسات خود و نحوه تأثیر آن‌ها بر کارشان صحبت کنند، البته نه لزوماً با احساسات باز یا لحن اعتراف آمیز. برای مثال، مدیری که من در یک فروشگاه زنجیره‌ای بزرگ می‌شناسم، در مورد خدمات شخصی‌سازی شده به مشتریان که شرکتش در تلاش بود ارائه دهد، شک داشت. علی‌رغم درخواست‌های تیم یا رئیسش، او توضیح داد: «من در ارائه این خدمات به سختی پشت سر گذاشتم، زیرا واقعاً می‌خواستم خودم پروژه را مدیریت کنم، اما برای انجام آن انتخاب نشدم. من با این وضعیت کنار می‌آیم، لطفاً با من صبور باشید. این مدیر در واقع احساسات خود را آزمایش کرد. یک هفته بعد او به طور کامل از این پروژه حمایت کرد. این خودآگاهی اغلب در طول فرآیند استخدام مطرح می‌شود. از کاندید بخواهید موقعیتی را که باعث بیراهه رفتن احساساتش شده و کاری که بعداً از آن پشیمان شده است را توصیف کند. نامزدهای خودآگاه شکست‌های خود را صادقانه می‌پذیرند و اغلب داستان‌های خود را با لبخند می‌گویند

 

یکی از شاخص‌های خودآگاهی، انتقاد از خود همراه با طنز است. افراد با اعتماد به نفس محدودیت‌ها و نقاط قوت خود را می‌شناسند و به راحتی در مورد آن‌ها صحبت می‌کنند و برعکس، افراد با عزت‌نفس پایین این پیام را می‌دهند که باید بهبود یابند و آن را به عنوان تهدید یا نشانه شکست حتی از طریق خودآگاهی تعبیر می‌کنند. مطمئن شوید که آن‌ها ریسک‌هایی را که در کار خود متحمل می‌شوند محاسبه می‌کنند. آن‌ها وارد مشکلاتی نمی‌شوند که می‌دانند به تنهایی نمی‌توانند از عهده آن‌ها برآیند، آن‌ها روی روش کارمند متوسطی تمرکز می‌کنند که برای شرکت در یک جلسه استراتژیک با مدیران ارشد سازمانشان دعوت شده است، جایی که جلسه در سکوت آن‌هاست. صندلی ترسو نیست، او منطق روشن و ارائه متقاعدکننده‌ای از ایده‌ها و استراتژی‌هایی دارد که واضح، منطقی و قانع‌کننده هستند، اما خودآگاهی او را از ورود به مناطقی که در آن ایستاده است باز می‌دارد. او می‌دانست که ضعیف است. در حالی که داشتن افراد خودآگاه در محل کار ارزش دارد، تحقیقات من نشان می‌دهد که مدیران ارشد اغلب وقتی به دنبال رهبران بالقوه هستند، برای این ویژگی ارزش قائل نیستند. بسیاری از رهبران احساسات خود را با بزدلی اشتباه می‌گیرند

 

Top of Form

Bottom of Form

چنین افرادی صرفاً به دلیل نداشتن قدرت رهبری دیگران کنار گذاشته می‌شوند. و در واقع برعکس این تصور صادق است. اول، مردم به صداقت و درستکاری احترام می‌گذارند و به آن احترام می‌گذارند. علاوه بر این، رهبران همیشه باید قضاوت کنند. آیا قدرت مدیریت برای به دست آوردن یک شرکت رقیب را داریم؟ آیا می‌توانیم ظرف شش ماه یک محصول جدید وارد بازار کنیم؟ افرادی که در مورد خود صادق هستند - یعنی افرادی که خودآگاه هستند - می‌توانند این کار را به بهترین نحو برای سازمان خود انجام دهند.

 

 


What qualities should a leader have

part 2

Publishion date: June 1996

Published in Harvard Bussiness Journal

 

ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور

انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.

۵
از ۵
۱ مشارکت کننده

دیدگاه‌ها