مدیریت محل‌های کار پرفشار-قسمت یکم

 

 

 


مدیریت محل‌های کار پرفشار

قسمت یکم

منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد


 

 

ماجراهای سازمان‌هایی که همیشه با ضیق وقت دچار هستند بسیار زیادند از سازمان‌های سیلیکون ولی  تا  وال استریت از لندن تا هنگ‌کنگ. مدیران پیوسته  بار کاری مضاعفی بر دوش کارکنان خود می‌گذارند بیشتر اوقات در خارج از ساعات اداری با آن‌ها تماس می‌گیرند و از آن‌ها طلب کار بیشتر می‌کنند کارکنان هم ناگزیر می‌شوند زودتر از ساعات اداری در محل کار حاضر شوند و تا دیروقت بمانند و گاهی تمام شب را کار کنند گاهی آخر هفته‌ها نیز مشغول کار هستند و در 7 روز  هفته کل 24 ساعت شبانه‌روز گوش به زنگ باشند و اگر کارمندی نتواند و یا نخواسته باشد جوابگوی کار اضافه‌ی شرکت‌ها باشد مجازات می‌شود سازمان‌ها برای این به این طریق بر کارکنان خود فشار می‌آورند تا کار بیشتری برای آن‌ها انجام دهند چیزی که جامعه‌شناسان به آن می‌گویند کارمند ایده آل ، کارمند ایده آل به کسی گفته می‌شود که کاملاً وقتش در اختیار شغلش است و همیشه در دسترس سازمان می‌باشد این پدیده در محیط‌های حرفه‌ای و مدیریتی بسیار دیده شده است و این پدیده را در شرکت‌های نوپای تکنولوژی و بانک‌های سرمایه‌گذاری و در سازمان‌های درمانی و پزشکی مستند کرده‌اند وقتی در این محیط‌ها قرار می‌گیرید اگر هرگونه علاقه و تعهدی نسبت به موضوعات خارج از این محیط کاری داشته باشید نشان‌دهنده‌ی عدم تناسب شما با شغل فعلیتان می‌باشد.

 

این همان چیزی بود که کارلاهریس هنگامی که در شرکت مورگان استنلی شروع کرده بود او مدیر ارشد اجرایی آن شرکت بود و می‌ترسید که ماهیتش افشا شود زیرا او یکی از خوانندگان بی‌نظیر آوازهای مربوط به انجیل بود او سه سی  دی به بازار ارائه داده بود و کنسرت‌های زیادی نیز برگزار کرده بود و این بخش از زندگی خود را پنهان نگه داشته و نگران بود که با افشا شدن رازش ،زندگی حرفه‌ای او به خطر بیفتد و تحقیقات نیز نشان می‌دهد که او دلایل متعددی برای این نگرانی داشته است .

 

 برای اینکه کارمندان ایده آل  باشند باید شغلشان همیشه ارجعیت داشته باشد بر دیگر بخش‌های زندگیشان مثل نقش والد بودنشان. چه در آینده و چه اکنون نیازهای شخصیشان و حتی نیازهای سلامتیشان .

 

صحبت در مورد این واقعیت خیلی دشوار است چه برسد که بخواهیم آن را به چالش نیز بکشیم  علی‌رغم این که کارمند ایده آل بودن هزینه‌های شخصی و جسمی بر روی افراد کاملاً اثبات‌شده ولی عده‌ی زیادی بر این باورند که برای اینکه فردی موفق باشند باید خود و اطرافیانشان را با این سبک از زندگی عادت بدهند باور رایج می‌تواند افراد را وادار کند که از برنامه‌هایی که به خوبی طراحی‌شده‌اند تا فشار شبانه‌روزی را از روی کارکنان بردارند مخالفت کنند برای نمونه وقتی که بست بای  تلاش می‌کرد که به همه بفهماند که ساعات طولانی کار کردن می‌تواند نتایج خوبی به دنبال نداشته باشند بعضی از مدیران با او مخالفت کردند و گفتند که آن‌ها باور دارند که تعهد فداکارانه نسبت به شغل امری لازم است فشار برای اینکه کارکنان باید کارمندان ایده آل باشند کاملاً جا افتاده است ولی افراد چطور می‌توانند از عهده‌ی چنین مسئولیتی برآیند ؟و چگونه می‌توانند از عواقب آن در امان بمانند؟ چیزی که به آن‌ها اصلاً توجهی نشده است آیا می‌شود ایده‌ی کارگران ایده آل را در شرکت‌ها فرهنگ‌سازی کرد آیا لازم است این انتظارات را به افراد تحمیل کنیم؟

 

مصاحبه‌هایی که ما با صدها متخصص در طیف‌های گسترده از رشته‌های متفاوت انجام داده‌ایم که شامل مشاوره‌ی مالی معماری ،کارآفرینی  ،روزنامه‌نگاری همه و همه  ما را به این مطلب رسانده که این کار نه لازم است و نه مفید زیرا برای هر قشری چه مرد و چه زن چه والد چه غیر والد بسیار سخت و طاقت‌فرساست این که افراد بتوانند دیگر فعالیت‌های زندگیشان را کنار بگذارند و توجه خود را فقط بر روی کارشان متمرکز کنند این کار باعث خواهد شد که با مشکل مدیریت به سایر بخش‌های زندگی خود مواجه شوند شاید بتوانند با استرس‌های خود کنار بیایند اما بیشتر اوقات صدمات غیرقابل جبرانی می‌بینند.

 

 در ادامه‌ی  بحث ما به استراتژی‌هایی خواهیم پرداخت که افراد از آن‌ها برای مدیریت فشار بر کارکنان برای اینکه صد در صد آن‌ها را در اختیار داشته باشند و صد در صد آن‌ها متعهد به کار باشند استفاده می‌کنند و همچنین عواقب این‌گونه استراتژی‌ها بر روی افراد  ، مدیران و بر سازمان‌هایی که برای آن‌ها کار می‌کنند را بررسی خواهیم کرد و سرانجام راه‌حلی به سمت یک فرهنگ سالم‌تر و اثربخش‌تر را پیشنهاد خواهیم داد تا تک‌تک مدیران بتوانند به‌صورت آرام‌آرام با تغییرات کوچک آن را اعمال کنند .

 

 

خلاصه‌ی مطالب

 

زمینه بحث

 

این درخواست که افراد باید همیشه در دسترس و متعهد به کارشان باشند هرگز این‌قدر قدرت نداشته است اما حتی در محیط‌هایی که خیلی پرتنش نیز هستند کارکنان از این ایده تبعیت نمی‌کنند .

 

دیده  شده است که استراتژی‌هایی که کارکنان برای انتظارات غیرواقعی انجام داده‌اند معمولاً هم به خودشان و هم به سازمان صدمه وارد می‌کند راه‌حل چیست ؟

 

وقت آن رسیده است که تعریف دیگری از کارمند ایده آل داشته باشیم اگر افرادی برای سرکوب هویت پیچیده و چندلایه‌ی خود تحت‌فشار قرار نگیرند افراد متعهدتر ،فعال‌تر و سازمانشان موفق‌تر عمل خواهند کرد .

 

 

سه استراتژی

 

در تحقیقاتی که ما انجام دادیم به این نتایج دست‌یافتیم که معمولاً افراد به یکی از این سه استراتژی روی خواهند آورد

 

  1 - مجبور خواهند شد بپذیرند و خود را با تقاضای محیط‌های کاری  پرفشار سازگار کنند .

 2 - از این که کارگر ایده آل باشند عبور می‌کنند و بی سروصدا دنبال راه‌حلی برای این هنجارها پیدا خواهند کرد

 3 - تعهدات غیر کاری خود را افشا   و اعلام عدم کنار گذاشتن تعهدات غیر کاری خواهند کرد .

 

 

 

پذیرش

 

بسیاری از افراد سعی می‌کنند با تسلیم شدن و هماهنگ کردن خود با شرایط موجود کار خود را مدیریت کنند 43 درصد از افرادی که با آن‌ها مصاحبه کردیم در این گروه جای می‌گرفتند پذیرندگان این وضع سعی می‌کنند هویت شغلی‌شان اولویت اول آن‌ها باشد و دیگر مسائل شخصی خود را فدا یا به میزان زیادی سرکوب کنند .

 

ما با افراد با حرفه‌های متفاوت صحبت کردیم آن‌ها در مورد تمام رؤیاهایشان و فعالیت‌های مدنی  مثل دویدن دوی ماراتون و یا مشارکت در حل مسائل زندگیشان که آن‌ها را کنار گذاشته‌اند با اندوه و تأسف صحبت می‌کنند معماری می‌گفت من 7 روز هفته و هر روز 24 ساعت در  حال طراحی برای شرکتم هستم و رئیسم در تمام ساعت شبانه‌روز و نیمه‌شب گاهی 6 صبح به من ایمیل می‌زند من هرگز نمی‌توانم برای زندگی شخصی خود برنامه‌ریزی داشته باشم و همیشه باید در خدمت رئیسم باشم .

 

 وقتی کار برای فرد رضایت‌بخش باشد استراتژی پذیرش می‌تواند قانع‌کننده باشد و گاهی می‌تواند مفید واقع شود و به افراد امکان پیشرفت و ترقی را نیز بدهد اما هویت حرفه‌ای که تمام چیزها را کنار می‌زند افراد را در مقابل تهدیدات شغلی آسیب‌پذیر می‌کند زیرا باعث می‌شود که تمام تخم‌مرغ‌های خود را دریک سبد قرار دهند وقتی شغل آن‌ها از دست می‌رود یا با مسائل و مشکلات دیگر روبرو می‌شوند پذیرندگان باید با شرایط سخت‌تری کنار بیایند زیرا بخش‌های دیگر زندگی آن‌ها نیز از بین رفته است برای پذیرندگان وقتی کار خود را در اولویت قرار می‌دهند تا زمانی بر وفق مراد است که کار به خوبی پیش رود و رضایت‌بخش باشد اما در دراز مدت این کار می‌تواند منجر به شکست شود .

 

البته برای کسانی که فرهنگ کارگر ایده آل را قبول دارند درک بقیه بسیار دشوار است در نتیجه ممکن است این افراد به محرکه‌های اصلی فشار بر سازمان‌ها تبدیل شوند تا بتوانند فرهنگ 24 ساعته در خدمت بودن  کارگران را فراهم کنند که این خود برای افرادی که زندگی‌هایی به‌جز کار نیز دارند را مشکل می‌کند یکی از مشاوران ارشد در مورد کارمندانی که راغب کار کردن با آن‌ها هستند چنین گفته است که من افرادی را به خدمت می‌گیرم که شب‌هنگام خواب نیز به این فکر کنند که فردا در جلسه چه‌کار می‌خواهند بکنند، درست همان کاری که من انجام می‌دهم شاید تعجب‌آور باشد که پذیرندگان حتی مربیان خوبی برای افرادی که سعی می‌کنند با سازمان خود مطابقت دهند نیستند احتمالاً این افراد برای کارمندان جوان خیلی جذاب نیستند زیرا این افراد تمام‌وقت خود را صرف کارکرده‌اند یکی از مشاوران می‌گفت این افراد وقتی راه و رسم کار کردن را نمی‌دانند بیشتر وقت مرا می‌گیرند و برای کارکنان زیردست خود فقط این پیام را که شنا کن یا غرق شو را دارند .

 

 


management of high pressure workplace

Part 1

 Harvard Business Review

 

ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور

انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.

 

 

۵
از ۵
۲ مشارکت کننده

دسته بندی ها

نوشته های اخیر

دیدگاه‌ها