هوش اجتماعی و زیست‌شناسی رهبری
قسمت دوم
تاریخ انتشار : سپتامبر 2008
منتشر شده در مجله کسبوکار هاروارد
اعصاب اجتماعی خود را فعال کنید
فعالیت اعصاب اجتماعی در اطراف ما مشهود است. ما ویدیوی Herb Kelleher ، بنیان‌گذار و مدیرعامل سابق شرکت هواپیمایی Southwest را تجزیه‌وتحلیل کردیم. دیدیم که هر بار که با کسی ملاقات می‌کرد، احساسات، نوسانگرهای رفلکس و سایر مدارهای اجتماعی خود را فعال می‌کرد. او لبخند زد، با مشتریان دست داد، به آن‌ها گفت که چقدر از تجارت آن‌ها قدردانی می‌کند و آن‌ها را در آغوش گرفت از لطف و خدمات شما بسیار سپاسگزارم.
بدون شک تبدیل شدن به هرب کلهر یا دکتر کار آسانی نیست. اگر قبلاً این کار را نکرده‌اید، فروتن کنید هیچ تقویتی برای سلول‌های رفلکس، سلول‌های دوکی و نوسانگر وجود ندارد. آن‌ها در طول هر برخورد با سرعت هزاران در ثانیه فعال می‌شوند، درحالی‌که الگوی واقعی فعالیت آن‌ها پنهان می‌ماند. علاوه بر این، تلاش‌های آگاهانه و نادرست برای نشان دادن هوش اجتماعی اغلب نتیجه معکوس می‌دهد. وقتی سعی می‌کنید اقدامات خود را با افراد دیگر هماهنگ کنید، نه تنها نوسانگرها حرکت می‌کنند. در چنین شرایطی مغز از سلول‌های دیگر و مدارهای کمتری برای سازگاری استفاده می‌کند. هدایت حرکت استفاده می‌شود در نتیجه این تعامل حالت خود تحمیلی می‌گیرد.
تنها راه برای ایجاد نگرش مثبت، تلاش سخت برای تغییر ادراک است. سازمان‌هایی که می‌خواهند رهبری را توسعه دهند باید با ارزیابی تمایل افراد برای شرکت در برنامه شروع کنند. جویندگان تغییر ابتدا باید دید شخصی برای تغییر ایجاد کنند و سپس برای شناسایی نقاط قوت و ضعف اجتماعی مورد ارزیابی بالینی قرار گیرند.
رهبران نگران همچنین می‌توانند از بازخورد در زمینه‌های خاصی استفاده کنند که نیاز به توسعه مهارت‌های بین فردی دارد. آن‌ها تحصیل‌کرده‌اند. برنامه‌های آموزشی می‌تواند متنوع باشد. به عنوان مثال، آن‌ها می‌توانند از تمرین بهترین راه‌ها برای ایجاد تعامل و به کارگیری آن در هر فرصت یا یادگیری مستقیم از یک مدل تا تحت نظارت مربی توضیح‌دهنده باشند.و تصحیح چیزی را که مشاهده کرده یادداشت می‌کند. گزینه‌های زیادی وجود دارد اما راه رسیدن به موفقیت همیشه ناهموار است.
نحوه افزایش هوش اجتماعی
برای دیدن آنچه در آموزش اجتماعی گنجانده شده است، مورد یکی از مدیران ارشد به نام جنیس شرح داده شده است. جنیس به دلیل هوش تجاری و توانایی او در تفکر استراتژیک و برنامه‌ریزی، و همچنین شهرتش به عنوان یک ارتباط‌دهنده قوی و توانایی او در پیش‌بینی مسائل مربوط به کسبوکار که برای دستیابی به اهداف کلان ضروری است، استخدام شد، اما در شش مورد. سال در ماه اولی که در این شغل مشغول به کار شد با یک چالش مواجه شد. برخی از مدیران او را فردی خودپسند و مستبد و بدون تیزبینی سیاسی می‌دانستند. آن‌ها به او گوش نکردند و از مشاور ارشد شرکت، کاتلین کاوالو خواستند تا به آن‌ها کمک کند تا این مدیر بااستعداد را حفظ کنند.
دستیاران، همکاران و مدیران او را از نظر همدلی، توافق و مدیریت تعارض پایین ارزیابی کردند. کاوالو با انجام مصاحبه‌های محرمانه با افرادی که از نزدیک با جنیس کار می‌کردند، چیزهای بیشتری آموخت. شکایات آن‌ها بیشتر بر ناتوانی جانیس در ایجاد روابط با مردم و حتی توجه به واکنش‌های مردم بود. جانیس نمی‌توانست با هنجارهای اجتماعی یک گروه سازگار شود. و نه واکنش افراد در هنگام هنجارهای آن‌ها جرم این بود که تشخیص داد خطرناک‌تر از این بود، جانیس متوجه نشد که در برخورد با مدیران بالاتر از خود بسیار آشکار عمل می‌کند. او نمی‌توانست زمان عقب‌نشینی و آن را درک کند. این حادثه شغل او را تهدید کرد. زمانی که کاوالو این تابع را پیشنهاد کرد. او به جانت هشدار می‌دهد و از اینکه کار او را در خطر می‌بیند شوکه می‌شود
.
چیزی که او را بیش از همه ناراحت کرد این بود که متوجه شد نیازهای واقعی و تأثیرگذاری بر سایر معلولان را دارد که کاوالو برای آموزش برنامه‌ریزی کرده بود. سپس Genis باید موفق شود و هر روز نقاط ضعف مهم او را توضیح دهید. عملکرد قوی را تشخیص دهید. او سعی می‌کند پیش‌بینی کند که مردم در یک جلسه یا در طول بررسی عملکرد منفی چه واکنشی نسبت به او نشان خواهند داد. این راه است. آمادگی ذهنی مدارهای اجتماعی مغز را فعال می‌کند و ارتباطات طبیعی لازم برای عملکرد مؤثر را تقویت می‌کند، به همین دلیل است که قهرمانان المپیک صدها ساعت را صرف بررسی فیلم خود می‌کنند. به عنوان یک نکته، کاوالو از جنیس خواست تا یک رهبر در یک سازمان که دارای مهارت‌های بین فردی قوی است نام ببرید. براد هنر انتقاد را به صورت ماهرانه و هوشمندانه دارد و می‌تواند مخالفت خود را در جلسات بدون به خطر انداختن ارتباط ابراز کند. او از مدیر درخواست کرد که در آموزش جانیس کمک کند. آن‌ها شغل جانیس را تغییر دادند تا به مدت دو سال با این مدیر کار کند و جانیس از همکاری با مربی که وظایف او را در برمی‌گرفت بسیار خوشحال بود.
مهم‌ترین چیز برای هر رهبر توسعه توانایی‌های انسانی است. رئیس جدید جانیس معتقد است اگر راهنمایی دریافت کند می‌تواند پیشرفت کند و به او بگوید که چرا برای پتانسیل دیگران ارزش زیادی قائل است. بعلاوه، قبل از جلسات، جنیس او را در مورد نحوه ارائه نظرات خود در مورد موضوعات مورد بحث و نحوه ارتباط با مافوق راهنمایی می‌کرد. آن‌ها همچنین هنر ارائه بازخورد اجرا را به او آموختند، با مشاهده این آموزش‌های روزانه، جانیس توانست تأییدیه کسانی را که به محل کار او اعتراض می‌کردند یا از عملکرد او انتقاد می‌کردند، جلب کند. الگوهای رفتاری مؤثر زندگی و تنفس این محرک عالی برای اعصاب رفلکس ما فراهم می‌کند و به ما امکان می‌دهد مستقیماً مشاهده کنیم، تجربه کنیم، درونی کنیم و در نهایت آنچه را مشاهده می‌کنیم تقلید کنیم. دگرگونی جانیس واقعی و کامل بود. در واقع، او شخص دیگری شد، اگر در مورد آن فکر کنید، متوجه خواهید شد که این یک درس در مورد اعصاب است. از آنجا که رفتار ما شبکه‌های عصبی را می‌سازد و توسعه می‌دهد، ما واقعاً زندانی ژن‌ها و آموزش‌های خود هستیم.
ما مثل دوران کودکی خود نیستیم . بله، مدیرانی مانند جانیس اگر تلاش کنند می‌توانند تفاوت ایجاد کنند. برنامه درسی که طی کرد و رفتار اجتماعی که آموخت برای او طبیعت دوم شد. به عبارت دیگر، جنیس مدارهای اجتماعی را در مغزش تقویت کرد و پاسخ‌های دیگران به او مغز او را قوی‌تر و مؤثرتر سیم‌کشی کرد، که منجر به ارتقای جنیس از موقعیتی برای اخراج شد. سطح بالاتر. چند سال بعد، برخی از زیردستان جنیس به دلیل نارضایتی تصمیم به ترک شرکت گرفتند.
به همین دلیل جانیس از کاوالو خواست که برگردد. کاوالو متوجه شد که اگرچه جنیس بر مهارت‌های ارتباطی با مدیران و همکارانش تسلط دارد، اما هنوز هم گاهی اوقات در تشخیص سیگنال‌هایی که همکارانش ارسال می‌کنند اشتباه می‌کند. مخصوصاً زمانی که آن‌ها سعی می‌کنند ناامیدی خود را نشان دهند. او با کمک کاوالو توانست با تقویت حساسیت خود نسبت به نیازهای عاطفی وضعیت خود را بهبود بخشد.
یک مطالعه قبل و بعد از دومین برنامه آموزشی جانیس افزایش قابل‌توجهی در رفاه عاطفی و قصد آن‌ها برای ماندن در سازمان و شرکای آن نشان داد. آن‌ها همچنین به رشد فروش سالانه 6 درصدی دست یافتند و پس از تکرار این موفقیت در سال بعد، مدیرعامل واحدی چند میلیارد دلاری مانند جانیس شدند.
آیا شما یک رهبر آگاه اجتماعی هستید؟
برای اندازه‌گیری هوش اجتماعی یک مدیر و کمک به تدوین برنامه بهبود هوش اجتماعی، از ابزار ارزیابی رفتار مدیریت ویژه‌ای استفاده می‌کنیم که مهارت‌های اجتماعی و عاطفی را فهرست می‌کند. این ابزار یک سند ارزیابی 360 درجه برای رهبران است همکاران، زیردستان مشتری و خودم گاهی افراد خانواده یک رهبر را با توجه به هفت ویژگی هوش اجتماعی ارزیابی می‌کنند. ما این هفت ویژگی را با ترکیب چارچوب هوش هیجانی موجود با داده‌ها جمع‌آوری می‌کنیم. از همکاران ما در گروه ما به مدت بیست سال، این همکاران از جنبه‌های دشوار برای ثبت رفتار مدیران با عملکرد بالا درصدها شرکت استفاده کردند. در لیست ارائه‌شده، هر مشخصه با تعدادی سؤال همراه است که می‌توانید آن ویژگی را ارزیابی کنید ما با استفاده از
اجماع:
آیا توانایی درک انگیزه افراد را دارید؟
آیا نسبت به نیازهای دیگران حتی اگر زمینه‌های متفاوتی داشته باشند، حساس هستید؟
هم ترازی:
آیا با دقت گوش می‌دهید و به احساس آن‌ها فکر می‌کنید؟
حتی اگر زمینه‌های متفاوتی داشته باشند، آیا به نیازهای دیگران پاسخ می‌دهید؟
آیا با دقت گوش می‌دهید و احساس می‌کنید؟
آیا با حالات دیگر همخوانی دارید؟
اطلاعات سازمانی
آیا به فرهنگ و ارزش‌های گروه یا سازمان احترام می‌گذارید؟
آیا رسانه‌های اجتماعی را درک می‌کنید و الگوهای ناگفته آن‌ها را شناسایی می‌کنید؟
نفوذ کردن:
آیا دیگران را با مشارکت دادن آن‌ها در فرآیند تصمیم‌گیری و جلب علاقه آن‌ها به انجام کاری تشویق می‌کنید؟
آیا حمایت افراد مورد نیاز خود را جلب می‌کنید؟
توسعه دیگران:
این کار را با دلسوزی انجام دهید و از وقت و انرژی دیگران صرفه‌جویی کنید:
آیا اجرا و رهبری می‌کنید؟
بازخوردی ارائه دهید که افراد برای پیشرفت حرفه‌ای خود مفید می‌دانند
الهام:
آیا با بیان قوی بینش و غرور گروه، لحن عاطفی مثبتی ایجاد و تقویت می‌کنید؟
همکاری
آیا از کسی می‌خواهید که به یک گروه بپیوندد؟
آیا از همه افراد گروه حمایت می‌کنید؟
شما هماهنگی را تشویق می‌کنید؟
معیار دقیق هوش اجتماعی
تحقیقات انجام شده در دهه گذشته ثابت کرده است که شکاف بزرگی بین رهبران با هوش اجتماعی بالا و رهبران بدون آن وجود دارد.
به عنوان مثال، ما در یک بانک ملی بزرگ دریافتیم که در نظر گرفتن سطح موفقیت مدیران در هوش اجتماعی می‌تواند پیش‌بینی‌کننده قوی‌تری برای عملکرد سالانه باشد تا در نظر گرفتن مهارت‌های هوش هیجانی مانند خودآگاهی و خودآگاهی یک ابزار ارزیابی . با تمرکز بر هفت بعد، بخش "آیا شما یک رهبر جامعه باهوش هستید؟"
بحرانی دارد توجه به تجربه‌ی مرکز بزرگ بیمه‌ی درمانی استانی در کانادا که تعدیل شدید نیروی انسانی و تجدد ساختار را گذرانده بود مفید است. نظرسنجی داخلی نشان داده بود که کارکنان خط مقدم کارکنان در ارتباط با ارباب رجوع این مرکز از اینکه دیگر قادر نیستند سطح بالایی از مراقبت از بیمارانشان را داشته باشند ناامید شده‌اند. مشخصاً کارمندانی که مدیران آن‌ها امتیاز کمی در هوش هیجانی گرفته بودند در تأمین نیازهای بیماران ناموفق بودند کمتر از یک سوم حد معمول مراقبت و چهار برابر بیشتر از همکارانشان که رهبران حمایت‌کننده داشتند احساس خستگی روحی می‌کردند در همان زمان پرستاران رؤسای دارای هوش اجتماعی، سطح سلامت هیجانی و قابلیت افزایش‌یافته‌ای در مراقبت از بیماران نشان دادند؛ حتی زمانی که فشار استرس از کار را تجربه می‌کردند قسمت «شیمی استرس» را مشاهده کنید.
شیمی استرس
به جریان افتادن هورمون‌های آدرنالین و کورتیزول باعث به وجود آمدن و درک استرس می‌شود. سطح پایینی از کورتیزول باعث تسهيل تفکر و سایر کارکردهای روحی می‌شود بنابراین فشار به هنگام برای اجرا و انتقادهای هدفمند از زیردست‌ها قطعاً جای خود را دارند. البته بالا رفتن سطح کورتیزول می‌بینیم که هوش اجتماعی به ویژه در موقعیت‌هایی که آدرنالین می‌تواند مهارت‌های تفکر انتقادی را سرکوب کند بسیار مهم است. تمرکز بر آموزش کارفرما به جای شغل در دست، منجر به از دست دادن پروژه‌ها و بودجه‌های خلاقانه می‌شود. مردم وقتی با چالش‌های جدید روبرو می‌شوند مؤدب هستند. به عادت‌های قبلی خود برنگرد.
ضعف در ابراز انتقاد و عصبانیت از مدیران عامل با افزایش هورمونی رایج است. که حق با دانشمندان آزمایشگاه است. آن‌ها می‌خواهند با شبیه‌سازی یک مصاحبه شغلی که در آن به نامزد در مورد عملکرد خود توهین می‌شود، از چهره خود منزجر می‌شود و سایر انتقادات تند، بالاترین سطح استرس را رها می‌کنند. هورمون استرس آن‌ها ضربان قلب شما را بین 30 تا 40 ضربه در ثانیه ایجاد و افزایش می‌دهند. سپس به دلیل پویایی فردی اعصاب رفلکس و نوسانگرها، تنش به افراد دیگر نیز منتقل می‌شود. شما در حال حاضر آیا می‌دانستید که احساسات مخرب می‌تواند کل یک تیم را نابود کند و مانع عملکرد آن شود؟ خود رهبران تحت تأثیر سرایت استرس قرار نمی‌گیرند، به همین دلیل است که آن‌ها باید زمان بیشتری را صرف درک زیست‌شناسی کنند.
احساسات و عواطف
این نتایج باید توسط هیئت‌مدیره شرکت‌های بحران‌زده بررسی شود. اینجا هیئت‌مدیره تمايل دارند هنگام انتخاب افراد براي رهبري و هدايت سازمان در مواقع دشوار، به تجربه بيش از هوش اجتماعي ارزش قائل شوند، اما مديران بحران به هر دو ويژگي نياز دارند. هنگام توصیف یافته‌های متخصصان مغز و اعصاب، متوجه شدیم که بهتر است نظریه‌های روان‌شناختی بهبود و توسعه ارتباط نزدیکی با آخرین روش‌های نقشه‌برداری اتصال مغز دارند. به عنوان مثال، در دهه 1950، یک روانشناس انگلیسی به نام وینیکات از بازی‌ها به عنوان شتاب‌دهنده استفاده می‌کرد. دانش کودکان محفوظ است. به طور مشابه، روانشناس دیگری به نام جان بلبی بر اهمیت متقاعد کردن کارکنان به ریسک کردن و کشف آزادانه فرصت‌ها برای دستیابی به اهداف، بدون توجه به ترس‌های غیرضروری تأکید کرد. در دنیایی که عملکرد معیار موفقیت است، شاید حتی رهبران سرسخت این تئوری‌ها را تا حدودی یک تفریط بیهوده و مادی گرایانه بدانند.
آن‌ها آن را به عنوان یک عامل محافظتی به عنوان یک روش جدید برای اندازه‌گیری توسعه انسانی از طریق عملکرد نمی‌بینند، این تعاریف را تحمل می‌کنند و آن‌ها را مستقیماً به عملکرد مرتبط می‌کنند، به اصطلاح جنبه نرم کسبوکار66. سخت‌تر از همیشه به نظر می‌رسد
Social intelligence and biology of leadership
part 2
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.
.
