شما رهبر همکاری هستید؟
قسمت سوم
تاریخ انتشار : ژانویه 2011
منتشر شده در مجله کسب‌و‌کار هاروارد
ارتباط سطح بالا
* آیا اعضای گروه شما احساس مسئولیت می‌کنند؟
*آیا آن‌ها اهداف شخصی دارند؟
*آیا به سیستم پرداخت نگه‌دارنده خود توجه می‌کنید؟
*آیا حول محور اهداف جمعی سازمان‌دهی شده است و آیا مسئولیت جمعی را منعکس می‌کند؟
*برای جلوگیری از قلدری در گروه خود چه اقدامات خاصی انجام داده‌اید؟
* گزارش‌هایی که مستقیماً به شما ارائه می‌شود شامل اهداف عملیاتی و اهداف آموزشی است؟
روبرت پدوت (29) معاون مالی: من فکر می‌کنم مشکل اصلی این است که ما خودمان را آسیب‌پذیر می‌کنیم، ما فوق بشر نیستیم، ما نقص‌هایی داریم. پاسخ به برخی و همه چیزهایی که می‌ترسیم ما آن را نداریم."
با نشان دادن همکاری بهتر در فعالیت‌های تجاری و دستیابی به نتایج بهتر از جمله افزایش 21 درصدی در سال 2010، همکاری‌هایی که در سطح مدیریت عالی صورت گرفت به سایر حوزه‌های سازمان نیز سرایت کرد و این سیستم مورد استفاده تمامی مدیران سازمان قرار گرفت. شرکت‌ها سازمان.
زمانی که رهبران بیشتر به نوآوری از طریق همکاری بخش‌ها و واحدهای سازمان یا تأمین‌کنندگان، مشتریان و مصرف‌کنندگان علاقه‌مند هستند. آن‌ها باید استرس و تمرکز بیش‌ازحد روی عملکرد کوتاه‌مدت را متوقف کنند. به گفته روانشناس کارول دوک (30)، افراد با اهداف پیشرفت (31) یا اهداف آموزشی (32) برانگیخته می‌شوند. هنگامی که محیط توسط اهداف عمل، افراد شما کنترل می‌شود.
آن‌ها دارای ویژگی‌های ارزشمندی مانند هوش و ارتباطات هستند و زمانی که اهداف آموزشی غالب می‌شوند، انگیزه ایجاد این ویژگی‌ها را دارند.
این به آن‌ها کمک می‌کند به فعالیت‌هایی که به نظر می‌رسد آن‌ها را به جلو می‌برد علاقه‌مند شوند با حرکت به سمت اهداف، آموزش مدیران را تمایل بیشتری برای فراهم کردن فرصت‌هایی برای کسب دانش برای دیگران فراهم می‌کند. در شرکت H Sial، Vineet Niyar (33) تعهد خود را به تعهد با اجرای یک سیستم ارزیابی 360 درجه جداگانه برای مدیران، با طیف وسیعی از دعوت‌ها نشان داد.
البته این شرکت قبلاً یک بررسی 360 درجه انجام داده است که در آن هر یک از مدیران با تعداد نسبتاً کمی از افراد که اغلب از جمله افرادی بودند که تحت کنترل مستقیم مدیران بودند، مصاحبه شده بود. همان‌طور که نیار در کتاب خود می‌گوید (34) ارزیابی در یک واحد سازمانی انجام‌شده است مانند فردی که مورد ارزیابی قرار می‌گیرد، این موضوع نیز مرزهای هرم مدیریتی را تقویت می‌کند، اما ما تصمیم گرفتیم شرایط را تغییر دهیم و گروه و افراد را تشویق کنیم تا خارج از این محدوده‌ها کار کنند. نیار با انتشار یک نمای کلی 360 درجه از لیست‌های خود به صورت آنلاین، بلافاصله موضوع را به اوج جدیدی رساند.
بررسی‌های 360 درجه به گروه بزرگ‌تری تعمیم داده شده است و به هر مدیری که ممکن است تأثیر یا نفوذ داشته باشد اجازه می‌دهد بدون توجه به ساختار و روابط سازمانی ارزیابی کنید سیاست‌زدایی امری ضروری و مهم است تا کارکنان به همکاری و مشارکت در پیشبرد اهداف و برنامه‌های فردی و شخصی تشویق شوند. از نظر بچ(35) یکی از اهداف اصلی مدیران مدیریت سیاست به شیوه خود است. چون فکر می‌کنم برای مدیریت بد و برای اعتبار و اعتماد سمی است این سبک مستقیم در تشکیلات و جلسات و انتظار مخالفت آشکار مردم با یکدیگر، نه تنها موجب بروز رفتارهای سیاسی می‌شود، بلکه آن‌ها را کاهش و به حداقل می‌رساند. رفتارهای خاص تمایل به خوشه‌بندی دارند.
همکاری با اجماع یکسان نیست
رهبری مشترک توانایی درگیر کردن افراد و گروه‌ها، بدون توجه به کنترل رسمی، و ایجاد انگیزه در آن‌ها برای کار در جهت اهداف مشترک سازمانی، علیرغم تفاوت در ارزش‌های فرهنگی و شاخص‌های عملکرد است.
اکثر مردم متوجه شده‌اند که رهبری مشترک با سبک قدیمی فرماندهی و کنترل متفاوت است، اما تفاوت‌های آن با رویکرد اجماع (36) قابل ذکر است. برخی هنوز پنهان هستند. به تفاوت بین این سه سبک رهبری توجه کنید.
دست بالا را نشان دهید
هنگامی که رهبران شروع به تعامل با کارمندان می‌کنند، با مشکل دیگری روبرو می‌شوند: مردم سعی می‌کنند بیش‌ازحد همکاری کنند.
آن‌ها در مورد همه چیز نظر دارند، که منجر به جلسات بی‌پایان متضاد ایده‌ها و تعاملات برای یافتن یک اجماع می‌شود.
در این مورد همکاری نه تنها به روغنی تبدیل نمی‌شود که چرخ را به آرامی حرکت می‌دهد، بلکه آن را مانند سنگ نگه می‌دارد. رهبران مشارکتی مؤثر نقش مهمی در رهبری گروه ایفا می‌کنند.
آن‌ها با شکل دادن و توزیع قابلیت‌ها در زمان آمدن و رفتن، انعطاف‌پذیری را حفظ می‌کنند. به روشی بسیار مشابه، در هالیوود، تهیه‌کنندگان، کارگردانان، هنرمندان، نویسندگان و متخصصان تیم‌هایی را تشکیل می‌دهند که در کل پروژه فیلم با هم کار می‌کنند آن‌ها بسیار متغیر هستند و توسط مرزهای شرکت محدود نمی‌شوند.
رهبران مؤثر همچنین دارای اختیارات و مسئولیت‌های تصمیم‌گیری روشن هستند، بنابراین می‌توانند پس از رهبری بحث‌ها در موقعیت‌های مناسب، تصمیمات نهایی را اتخاذ کنند. حتی اگر بحث‌های سازنده و مخالفت‌های مختلف توصیه شود، این مناظرات نمی‌تواند شکل بگیرد.
مستمر باشید وقتی تیم‌های کاری تشکیل می‌شوند، مردم می‌دانند که از آن‌ها انتظار می‌رود ایده‌های جدیدی ارائه کنند و یکدیگر را به چالش بکشند، و باید بحث‌های جدی تا زمانی که بهترین ایده برنده شود، اما اگر اجماع روشنی حاصل نشد، فردی که جلسه را رهبری می‌کند تصمیم می‌گیرد و بقیه گروه باید دنبال کنند.
در عین حال، تصمیم‌گیری واضح و اجرای سریع را تضمین می‌کند. به عبارت دیگر تنوع در مشاوره بدون وحدت نظمی وجود ندارد.
قدرت یک دست قوی
*شما باعث آسیب به عملکرد پروژه‌های داخلی می‌شوید شش ماه پیش؟
*مدیریت پویا دارید؟
*آیا افراد خاصی در سازمان شما می‌دانند که می‌توانند به تصمیمات و تصمیمات پایان دهند؟
*آیا گروه شما فعالانه درباره ایده‌ها بحث می‌کند؟
*آیا به تصمیم‌گیری ادامه می‌دهند؟
کنترل ضعیف بدون تسلیم شدن از آن
در دنیای قدیم، مدیران به هرکسی که نیاز داشتند دسترسی داشتند و سبک مدیریت فرماندهی به خوبی برای آن‌ها کار می‌کرد. اما همه چیز تغییر کرده است، جهان بیش از هر زمان دیگری به هم مرتبط است.
و اگر مدیر نداند چگونه از قدرت این ارتباطات استفاده کند، به همین ترتیب ناامید می‌شود. رهبران امروزی باید بتوانند ایده‌ها، افراد و منابع مختلف را در سراسر مرزها ترویج دهند.
راهبردهای استعدادیابی و ایجاد شبکه‌های داخلی و خارجی برای استفاده مؤثر همه افراد مختلف در کنار هم است، رهبران باید توانایی استفاده از اقتدار به جای اقتدار و همچنین قدرت توقف بحث اهمیت بیکاری و سیاست را داشته باشند. از زبان بازی است و می‌تواند تصمیم نهایی را بگیرد تفاوت در ایمان، ارزش‌های فرهنگی و هنجارها عملکرد، پیچیدگی همکاری را افزایش می‌دهد، اما در عین حال منجر به غنی‌سازی، نوآوری و ارزش افزوده می‌شود. ارزشی که قلب رهبری مشارکتی است.
Are you a collaborative leader
part 3
ترجمه و تدوین از وبسایت شخصی دکتر سعید سعیدی‌پور
انتشار مطالب فقط با ذکر منبع این وبسایت مجاز است.
